Pourquoi le feedback est essentiel en entreprise ?
Le feedback est un outil puissant pour améliorer la performance, l'engagement et la collaboration en entreprise. Qu'il s'agisse d'un feedback positif, d'un feedback de développement ou d'un feedback de recadrage, un bon feedback permet à la personne concernée de prendre conscience de ce qu'elle fait bien et de ce qu'elle peut améliorer afin de progresser durablement.
C'est un levier de développement particulièrement puissant, et les collaborateurs ne s'y trompent pas : 80% des employés considèrent que le feedback régulier est essentiel à leur développement professionnel (source : Deloitte, 2022).
Pourtant, malgré cette attente forte, de nombreuses organisations peinent encore à faire du feedback un réflexe du quotidien et à développer une véritable culture du feedback au sein de leurs équipes.
Dans cet article consacré au feedback, nous allons explorer :
- La définition du feedback
- Les différents types de feedback
- Une méthodologie en 5 étapes pour un feedback efficace
- Comment intégrer une véritable culture du feedback en entreprise
Qu'est-ce que le feedback en entreprise ? Définition
Le terme "feedback" vient de l'anglais et signifie littéralement "retour d'information". Il s'agit d'un signe de reconnaissance, positif ou correctif, qui aide les collaborateurs à comprendre ce qu'ils font bien et ce qu'ils peuvent améliorer.
Pourquoi le feedback est-il crucial pour la performance des équipes ?
Un feedback régulier permet aux collaborateurs de :
- Mieux comprendre les attentes de leur manager ou de leur équipe.
- Renforcer leur confiance et leur motivation.
- Corriger rapidement leurs erreurs avant qu'elles ne s'accumulent.
- Développer leurs compétences en continu.
Tous les feedbacks ne poursuivent cependant pas le même objectif. Selon la situation, il peut s'agir de valoriser une réussite, d'encourager un développement ou de recadrer un comportement.
Quels sont les 3 types de feedback ?
Il existe des signes de reconnaissances positifs, des signes de reconnaissance, ou feedbacks, dits de développement et des feedbacks de recadrage.
Feedback positif : renforcer les bonnes pratiques
Le feedback positif est utile lorsqu'il s'agit de mettre en valeur la performance d'un collaborateur, d'un manager ou d'un pair sur quelque sujet que ce soit.
Par exemple : « Philippe, je tenais à te dire que j'ai particulièrement apprécié ta présentation de lundi dernier. Je l'ai trouvé claire et percutante. »
Ce type de feedback est très important car il permet de renforcer la confiance de la personne qui le reçoit, de renforcer le lien social et la cohésion d'équipe. Souvent, et notamment en France, nous sommes un peu "avares" en ce qui concerne le feedback positif, préférant pointer ce qui ne va pas plutôt que de mettre en évidence les réussites.
Feedback de développement : aider à progresser
Le feedback de développement consiste à faire un retour à un collaborateur, manager ou pair dans un but d'amélioration.
Par exemple : « Claire, je me permets de revenir sur le document que tu m'as envoyé hier. Il est bien mais tu aurais gagné à être un peu plus précise sur la description des enjeux-clés. Pour la prochaine fois je t'invite à insister davantage sur ce point. »
Feedback de recadrage : corriger un comportement inadapté
Là il n’est pas question d'aider quelqu'un à se développer dans son travail, mais plutôt de lui signifier d’arrêter de faire quelque chose qui n’est pas bon : arrêter d’être en retard, arrêter de procrastiner… Les feedbacks de recadrage ne sont pas donnés tout à fait avec la même forme d’énergie que les feedbacks de développement, qui sont destinés à faire progresser la personne.
Par exemple : « Stéphane, cela fait trois matins d'affilée que je note que tu arrives systématiquement avec 30 minutes de retard. Cela a pour effet de décaler le démarrage de réunions importantes et crée de la frustration au sein des équipes. Je te demande donc de rectifier le tir rapidement. »
Comment faire de bons feedbacks ? La méthode FEEDA en 5 étapes clés
Pour que le feedback soit réellement utile, encore faut-il qu'il soit formulé de manière constructive. Un feedback maladroit peut générer de l'incompréhension, de la frustration ou de la résistance.
Saviez-vous que pour 24% des collaborateurs, recevoir des feedbacks inadaptés est un motif réel de désengagement pouvant aller jusqu'à la démission ? (Étude Harris Poll)
Chez TELUS Health, nous constatons que la difficulté n'est généralement pas de savoir qu'il faut faire des feedbacks, mais de savoir comment les formuler. C'est pourquoi nous utilisons une méthode simple et opérationnelle : FEEDA.
- Annoncer les Faits
- Décrire l'Effet que cette action a eu (sur l'équipe, l'entreprise, etc.)
- Expliquer l'Emotion que cela a généré chez soi
- Formuler une Demande claire
- Réfléchir à un plan d'Action
1. Annoncer les faits avec clarté (F)
Pour faire un feedback, qu’il soit positif ou un feedback de développement, il faut que vous vous appuyiez sur des faits.
À faire : « Lors de la dernière réunion, tu as interrompu plusieurs fois tes collègues.
À ne pas faire : « Tu es toujours trop envahissant en réunion ! »
2. Décrire l'effet produit (E)
Expliquez les conséquences positives ou négatives de cette action.
Que se passe-t-il si la personne continue à faire les choses comme cela ? De manière positive ou négative. Parfois, si l’on continue à faire des choses qui ne sont pas bonnes, c’est souvent que l’on ne se rend pas compte de l’effet que ces actions vont avoir sur nous-mêmes, sur notre travail ou sur l’équipe.
Exemple : « Cela a perturbé la discussion et empêché certains de s'exprimer. »
3. Exprimer son émotion (E)
Faire comprendre l'impact émotionnel favorise une prise de conscience.
Exemple : « Cela m'a frustré car j'aurais aimé entendre plus d'idées différentes. »
4. Formuler une demande claire (D)
Donnez des recommandations concrètes.
Exemple : « Je te propose de laisser 3 secondes après chaque prise de parole avant d'intervenir. »
5. Définir un plan d'action (A)
Conclure sur un engagement mutuel pour améliorer la situation.
Exemple : « La semaine prochaine, nous ferons un tour de table pour encourager les prises de parole. »
Pourquoi le feedback reste-t-il difficile en entreprise ?
Malgré ses nombreux bénéfices, le feedback ne s'impose pas naturellement dans les organisations. Donner et recevoir un retour reste un exercice délicat qui peut susciter des appréhensions.
Du côté du donneur :
- peur de blesser
- crainte d'être mal compris
- peur de détériorer la relation
Du côté du récepteur :
- difficulté à accepter la remise en question
- sentiment d'être jugé
- réactions émotionnelles défensives
Ces freins expliquent pourquoi de nombreuses organisations peinent encore à développer une véritable culture du feedback. Pour les lever, il est essentiel d'instaurer une culture de confiance en expliquant que le feedback est un levier de progression et non une critique personnelle.
Comment instaurer une culture du feedback en entreprise ?
1. Encourager le feedback à tous les niveaux
Le feedback ne doit pas seulement être descendant (du manager vers le collaborateur). Il doit aussi être ascendant (des collaborateurs vers les managers) et horizontal (entre pairs).
Pour cela, il faut commencer par sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et leaders à l’importance du feedback en présentant ses avantages : plus de performance, une meilleure communication, un sentiment d’appartenance, se sentir davantage reconnu, etc…
2. Former les collaborateurs et managers
Des formations sur l'art du feedback permettent d'instaurer de bonnes pratiques et d'intégrer le feedback dans la culture d'entreprise. Chez TELUS Health, nous accompagnons régulièrement les équipes sur ces sujets.
3. Développer le feedback entre pairs
Le feedback ne doit pas être réservé à la relation manager-collaborateur. Les organisations qui développent une véritable culture du feedback encouragent également les retours entre collègues.
Le feedback entre pairs présente plusieurs bénéfices :
- Renforcer la coopération
- Favoriser l'apprentissage mutuel
- Développer l'intelligence collective
- Fluidifier les relations de travail
Plus les feedbacks deviennent naturels dans les interactions quotidiennes, plus ils contribuent à créer un climat de confiance au sein des équipes.
4. Intégrer le feedback dans les rituels de l'entreprise
- Réunions d'équipe : moments d'échanges sur les points positifs et les axes d'amélioration.
- Entretiens individuels : intégrer le feedback dans les évaluations de performance (notamment via les processus 360)
- Outils digitaux : plateformes de feedback en temps réel
Feedback ou feedforward : quelle différence ?
Le feedback consiste à revenir sur une action ou un comportement passé afin d'en tirer des enseignements. Le feedforward, quant à lui, est orienté vers l'avenir. Il ne cherche pas à analyser ce qui s'est passé mais à proposer des pistes concrètes pour réussir une situation future.
Exemple de feedback : « Lors de ta présentation, tu as utilisé beaucoup d'informations techniques qui ont parfois rendu le message difficile à suivre. »
Exemple de feedforward : « Pour ta prochaine présentation, tu pourrais illustrer davantage tes messages avec des exemples concrets afin de faciliter la compréhension. »
Les deux approches sont complémentaires et particulièrement efficaces lorsqu'elles sont utilisées ensemble.
Pour conclure
Développer une culture du feedback ne s'improvise pas. Cela suppose de former les managers, de créer des espaces de dialogue et d'encourager des retours réguliers à tous les niveaux de l'organisation. C'est un investissement qui produit des effets durables sur l'engagement, la coopération et la performance collective.
Le feedback n'est pas un exercice réservé aux entretiens annuels. C'est une compétence relationnelle qui se développe avec la pratique. Plus les feedbacks sont réguliers, précis et authentiques, plus ils deviennent naturels et créateurs de valeur pour les équipes.
Les organisations qui réussissent à installer cette culture disposent d'un avantage majeur : des collaborateurs qui apprennent plus vite, coopèrent mieux et s'engagent davantage.
FAQ : Le feedback en entreprise
1. Quelle est la fréquence idéale pour donner du feedback ?
Idéalement, le feedback doit être donné de manière régulière, et pas seulement lors des entretiens annuels. Un feedback continu et spontané permet une amélioration constante.
2. Comment réagir face à un feedback difficile ?
Rester ouvert et écouter sans se braquer. Poser des questions pour mieux comprendre et utiliser ces remarques comme un levier de progression.
3. Le feedback doit-il toujours être positif ?
Non, un bon feedback doit être équilibré : valoriser les réussites mais aussi pointer des axes d'amélioration de manière constructive.
4. Comment encourager les collaborateurs à donner du feedback ?
En instaurant un climat de confiance, en donnant soi-même l'exemple et en expliquant les bénéfices d'un feedback sincère et régulier.
