Managers : l’impact les biais inconscients sur les carrières des salariés parents

A l’initiative de l’ONU, le 1er juin met à l’honneur les parents du monde. Le thème de cette année « Ensemble pour les parents » est l’occasion pour Telus Health de mettre à nouveau en avant l’importance du soutien à la parentalité dans la sphère professionnelle.

D’après le baromètre 2025 des Parents Zens et Teal, 31% des salariés parents ont déjà envisagé de quitter leur entreprise pour en rejoindre une plus « family friendly ». Le risque est accru chez les moins de 35 ans, qui sont 53 % à y avoir déjà songé. Soutenir la parentalité en entreprise représente des enjeux forts pour les salariés parents (équilibre de vie, santé mentale, évolution professionnelle) et pour les entreprises (engagement, fidélisation, performance).

Si les entreprises jouent un rôle structurant via la mise en place de politiques de soutien en faveur des salariés parents, les managers ont également un rôle important dans leur trajectoire professionnelle.

Dans cet article, nous montrons comment les pratiques managériales peuvent contribuer à orienter la trajectoire professionnelle des salariés parents, sous l’effet de stéréotypes et biais cognitifs mis en lumière par les sciences cognitives et la psychologie sociale. Nous vous proposons également plusieurs recommandations permettant de limiter ce risque.

Des stéréotypes aux préjugés, des préjugés aux inégalités professionnelles pour les salariés parents

La psychologie sociale définit les stéréotypes comme des croyances sur les caractéristiques et comportements attribués aux membres de certains groupes sociaux. Véhiculés et alimentés par l’environnement social (école, famille, amis, médias, société, travail), nous y sommes exposés dès le plus jeune âge et tout au long de notre vie, ce qui explique qu’ils puissent être bien ancrés dans nos mécanismes psychiques. S’ils présentent l’avantage de nous permettre de gagner en efficacité dans notre perception du monde, en simplifiant la réalité, en catégorisant les informations, ils présentent aussi plusieurs inconvénients :

• Ils sont souvent bien ancrés dans notre système de perception du monde. Il peut être difficile d’en prendre conscience et de s’en détacher.
• Ils peuvent présenter une certaine rigidité.
• Bien que certains stéréotypes soient vrais et basés sur des faits, ce n’est pas le cas de tous. Certains se fondent sur de fausses informations relayées plus ou moins largement, ou de faits qui ne peuvent être généralisés.

Les stéréotypes associés à la parentalité sont largement sous-tendus par des stéréotypes de genre. Ceux-ci correspondent à « des opinions généralisées ou des préjugés quant aux attributs ou caractéristiques que les femmes et les hommes possèdent ou doivent posséder, et aux rôles qu’ils jouent ou doivent jouer » (Haut-Commissariat aux Droits de l’Homme de l’ONU).

A titre d’exemple, le Baromètre 2026 du Haut Conseil à l’Egalité (HCE) nous apprend que près de 8 personnes interrogées sur 10 adhèrent encore à une vision « traditionnaliste » où les hommes assurent les revenus du foyer et les femmes restent associées à la sphère domestique et parentale. 40 % estiment même qu’elles devraient arrêter de travailler pour s’occuper des enfants.

Parmi les stéréotypes fréquents sur les salariés parents, on retrouve : une moindre disponibilité, un moindre engagement, une moindre ambition ou encore une moindre performance.

Comment ces stéréotypes agissent sur les perceptions et décisions managériales ?

Ces stéréotypes peuvent donner lieu à des préjugés à l’égard des salariés parents. Les préjugés sont des idées préconçues développées à partir des stéréotypes, appliquées à une personne ou un groupe dans un contexte, la plupart du temps de façon inconsciente. Un manager ayant internalisé le stéréotype « un salarié parent est moins disponible » pourra, par exemple, juger par anticipation que ce dernier sera moins disponible ou encore moins fiable que ses collègues non parents sans avoir pu concrètement l’observer, et décider sans le solliciter de ne pas lui proposer de prendre en charge un nouveau projet à enjeu.

Il s’agit d’un cercle vicieux, car telle une prophétie auto-réalisatrice, les croyances du manager peuvent finir par se concrétiser. Comment ? Le fait, pour un salarié, de se voir proposer moins d’opportunités professionnelles par son manager, peut impacter concrètement son engagement, sa performance et sa progression.

Comme décrit dans l’exemple ci-dessus, les stéréotypes et préjugés peuvent influencer, la plupart du temps de façon inconsciente, les managers dans leurs relations professionnelles, comportements et prises de décisions, ce qui peut entraîner des situations défavorables à l’égard des salariés parents. Ces situations contribuent aux inégalités de carrière pour les parents sur plusieurs plans parmi lesquels on retrouve l’obtention de promotions, d’augmentations salariales, et d’opportunités d’évolution ou de missions. Il est important de souligner que les salariés parents les plus défavorisés sont les mères comme en témoigne les résultats du baromètre 2025 de l’AFMD qui indique que pour plus de 7 femmes sur 10, être mère est un frein à la carrière, tandis qu’être père est perçu comme étant un frein à la carrière par un peu plus de 2 hommes sur 10.

L’effet de la menace du stéréotype

La recherche en psychologie sociale décrit un autre phénomène appelé la menace du stéréotype. Transposé à la parentalité au travail, celui-ci correspond au risque qu’un salarié parent voie ses performances impactées par la pression implicite d’être jugé par le biais d’un stéréotype négatif. Les salariés parents peuvent par exemple anticiper que, du fait des stéréotypes et préjugés sur leur parentalité, leur manager aura moins tendance à les soutenir pour l’obtention d’une promotion, d’une formation ou de projets phares. Ces croyances peuvent amener les salariés parents à anticiper ces jugements de différentes façons, par exemple :

• En se surinvestissant dans leur travail, en prenant un risque vis-à-vis de leur équilibre de vie et de leur santé,
• Ou encore en renonçant à leurs ambitions, ce qui contribue à des trajectoires professionnelles désavantagées et à une reproduction des inégalités au sein de l’organisation.

Ce phénomène documenté invite les managers à être attentifs à l’apparition de telles situations afin de les réguler avec bienveillance et d’en limiter les risques qui seraient dommageables pour le salarié mais aussi pour l’entreprise.

Les facteurs corrélés à une plus forte adhésion aux stéréotypes liés à la parentalité

Plusieurs facteurs sont identifiés comme étant corrélés à une plus haute adhésion aux stéréotypes de genre et à un manque de perception des effets délétères qu’ils peuvent engendrer. Parmi ces facteurs figurent les suivants :

• Être un homme. Des stéréotypes de genre encore très ancrés, notamment chez les hommes. Le HCE6 met en lumière que les hommes adhèrent davantage que les femmes au sexisme paternaliste, autrement appelé sexisme faussement bienveillant sous-tendu par les stéréotypes de genre. Bien qu’elles y adhèrent moins, les femmes contribuent toutefois à véhiculer ces représentations.
• La montée en âge et notamment avoir plus de 65 ans. Le HCE indique que plus l’âge augmente, moins le sexisme est perçu comme un problème social. L’écart de perception des discriminations se réduit avec l’âge.
• Être peu ou pas diplômé
• Avoir un revenu élevé

Si vous vous rapprochez de l’un ou de plusieurs de ces facteurs, vous êtes statistiquement plus susceptible de tomber dans le piège des stéréotypes liés à la parentalité.

Comment résister aux stéréotypes de genre et réduire leurs effets sur vos pratiques managériales ?

Nous partageons six recommandations de stratégies à différents niveaux – individuel, managérial, collectif et organisationnel :

1. Prendre conscience de vos stéréotypes

Prendre conscience de ses stéréotypes est un premier pas utile. Les stéréotypes agissent de façon implicite sur notre jugement, y prêter attention, pouvoir les identifier quand ils sont à l’oeuvre peut permettre d’en limiter les effets.

Comment s’y prendre ? Il est possible d’évaluer l’influence de ces stéréotypes sur notre jugement à travers des tests en ligne proposés gratuitement par l’Université d’Harvard.

2. Être attentifs à vos biais cognitifs

Les biais cognitifs sont les mécanismes mentaux automatiques par lesquels notre cerveau construit des préjugés sur la base des stéréotypes que nous avons intégrés. Plusieurs biais peuvent entrer en jeu en ce qui concerne le management de salariés parents, en voici trois exemples :

• Le biais de confirmation nous conduit à retenir uniquement les éléments qui vont dans le sens de nos croyances. Plus concrètement, un manager peut remarquer plus facilement le départ d’un salarié parent à 17h qu’un objectif atteint, ce qui peut renforcer l’idée préconçue que cette personne est moins engagée que les autres car c’est un parent.
• Le biais de croyance consiste à juger un raisonnement comme valide parce que sa conclusion paraît crédible ou conforme à nos convictions, bien que ce raisonnement ne soit pas logique, tel que le démontre l’exemple du raisonnement suivant :
• Prémisse 1 : Les salariés très investis restent disponibles tard le soir.
• Prémisse 2 : Sophie part tôt pour aller chercher ses enfants.
• Conclusion : Donc Sophie est moins investie dans son travail.

Ce raisonnement peut paraître crédible parce qu’il s’appuie sur l’idée que l’engagement professionnel implique une grande disponibilité. Or un salarié peut être investi et tout autant performant dans son travail, tout en ayant des contraintes de disponibilités, par rapport aux personnes qui restent plus longtemps au bureau. Par ailleurs, le présentéisme peut être décorrélé de l’investissement.

3. Prolonger votre réflexion sur le sujet après la lecture de cet article

Il peut également être bénéfique de s’entrainer à identifier les stéréotypes autour de soi, de questionner l’origine de ses opinions et premières impressions et de se documenter davantage sur la question des stéréotypes et des discriminations.

4. Bonnes pratiques dans l’accompagnement des parents de votre équipe

• La parentalité et les enjeux associés pour le salarié doivent pouvoir être pris en compte et faire l’objet d’échanges. Adressez le sujet en entretien individuel en lui posant des questions ouvertes pour sonder sa position, ses attentes et ses besoins, ainsi vous réduirez le risque de préjugés.
• Que ce soit par rapport à l’attribution de projets, ou d’autres évolutions professionnelles, recueillir l’avis des collaborateurs concernés, ou tout du moins s’enquérir de leurs ambitions, permet de réduire le risque de prendre une décision sur la base d’une anticipation stéréotypée, qui pourrait conduire à une situation défavorable. Avant d’acter une décision, il peut être utile de vous demander si les critères qui ont joué dans le choix retenu sont factuels ou liés à vos anticipations. Privilégier le fait de ne pas se précipiter sur les prises de décisions, ce qui expose davantage à décider sur la base de ses stéréotypes.
• Il est préférable de privilégier des critères factuels, et facilement objectivables pour évaluer la performance des membres de votre équipe, et décider de l’attribution des promotions et des augmentations.
• Nous vous recommandons de prendre des notes tout au long de l’année, aussi bien des axes d’amélioration que des réussites de vos collaborateurs afin de réduire les risques de biais dans votre évaluation.

5. En parler entre pairs

Identifier les stéréotypes des autres est plus facile que d’identifier les siens. Il peut être aidant d’échanger avec des pairs sur la gestion de certaines situations afin de confronter les opinions et de prendre du recul sur vos pratiques managériales.

6. Solliciter l’appui de votre employeur

• L’entreprise peut mettre en place des éléments de cadre (accord, charte, dispositifs, etc.) sur lesquels vous pourrez vous appuyer pour arbitrer certaines situations, ou encore proposer et mettre en place des aménagements permettant aux salariés parents de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle au regard des enjeux de fidélisation. Ces éléments de cadre permettent de limiter le risque de perception de favoritisme délibéré de votre part par les autres membres de l’équipe.
• Des formations existent pour vous aider à détecter et déconstruire vos biais liés à la parentalité. Elles permettent également de vous aider à structurer votre posture dans l’accompagnement des salariés parents. Vous pouvez en faire la demande auprès de votre employeur.

En conclusion

• Les stéréotypes et biais cognitifs font partie du fonctionnement humain et agissent la plupart du temps sans que l’on en ait conscience.
• Ils peuvent influencer l’évaluation et les décisions du managers.
• Ils peuvent avoir une incidence sur les trajectoires professionnelles des salariés parents et entretenir des inégalités de carrière.
• Le principal enjeu pour les managers est d’en prendre conscience de ces mécanismes et de s’outiller pour résister pour limiter les effets indésirables de ces mécanismes.
• L’employeur a un rôle à jouer dans l’accompagnement des managers sur ce sujet à enjeu.

Sources : Légal, J.-B., & Delouvée, S. (2025). Stéréotypes, préjugés et discriminations. Dunod.