Lorsque l’on évoque l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celle-ci est souvent considérée comme une responsabilité exclusivement portée par les équipes RH. Pourtant, nous avons toutes et tous un rôle à jouer dans sa promotion et, a minima, dans la prise de conscience de la manière dont nos comportements et nos actions peuvent parfois constituer un frein à sa progression. Si la direction fixe le cap et que les RH mesurent et outillent, les managers sont de réels relais opérationnels de l’égalité et font vivre celle-ci dans le quotidien professionnel et à travers leurs décisions.
Mais alors, comment participer et contribuer à l’égalité professionnelle à son niveau managérial ? Comment éviter de perpétuer les inégalités au sein de son équipe ? Et comment de simples actions du quotidien managérial pourraient faire bouger les lignes ?
Dans une démarche d'amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), explorons cette composante essentielle de celle-ci.
Egalité professionnelle : pourquoi les managers ont-ils et elles un rôle à jouer ?
Quand on pense à l’égalité professionnelle, on pense souvent à l’enjeu des inégalités salariales. Un chiffre d’appel souvent utilisé est celui de l’INSEE (Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes mesurées par l’Insee - 2023) : les femmes gagnent 22 % de moins que les hommes en moyenne dans le secteur privé.
Derrière ce chiffre alarmant, plusieurs facteurs systémiques et individuels sont identifiés : la ségrégation professionnelle des métiers, des niveaux hiérarchiques et des postes, le temps de travail et les discriminations.
Pourtant, l’égalité professionnelle ne se limite pas uniquement aux écarts de rémunération mais intègre également d’autres dimensions interconnectées entre elles, qui peuvent même au niveau managérial ou opérationnel trouver une réponse :
- La mixité des métiers et des postes : les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes professions ni les mêmes secteurs, et les métiers et postes très féminisés sont souvent moins payés.
- Par exemple, un ou une manager d’atelier de production pourrait refuser de former une femme à un poste de chef d’équipe technique, en pensant qu’il faut de l’autorité et que les hommes seraient donc plus adaptés à ce rôle en atelier.
- Le plafond de verre : les femmes font face à différents freins limitant leur accès aux postes d’encadrement et de direction. Elles ont donc plus rarement accès aux niveaux de responsabilité et de rémunération les plus élevés.
- Dans les décisions managériales, cela pourrait s’illustrer par un ou une manager qui exclut une femme cadre de la liste des candidats potentiels à un poste de direction, en disant : « Elle a des enfants en bas âge, elle ne pourra pas assumer les déplacements et la disponibilité attendues. »
- La prévention du sexisme et des violences sexuelles : les biais sexistes et les comportements inappropriés au travail freinent l’égalité car ils agissent agit sur les conditions d’accès au travail et à la progression, tout en détériorant de manière générale la santé au travail.
- Cela pourrait s’illustrer dans le quotidien managérial à travers l’absence de réaction, voire la perpétuation et banalisation, de propos ou comportements sexistes.
- Les conditions de travail de manière générale : temps partiel ou temps plein, formation, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, prise en compte des enjeux de santé et de parentalité, etc… La manière dont le travail est organisé peut perpétuer ou au contraire, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
- Par exemple, un ou une manager qui organise systématiquement des réunions à 18h et considère que « Ceux qui ne viennent pas à ces réunions ne sont pas vraiment impliqués. » pénalise et exclut les salarié·es qui ont la charge principale des enfants ou des aidants familiaux, limitant ainsi leur participation, leur visibilité pour les promotions.
Nous voyons ainsi que chacune et chacun d'entre nous peut contribuer à promouvoir l'égalité professionnelle dans nos actions quotidiennes. Alors que la France vient de perdre sa première place au profit de l'Espagne dans le classement Equileap sur l'égalité professionnelle, il est plus que jamais nécessaire de continuer à agir collectivement.
D’autant plus que, contrairement aux idées reçues, l’égalité professionnelle profite à toutes les personnes, et non seulement aux femmes. Au-delà des bénéfices économiques identifiés par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), l'égalité constitue avant tout un véritable enjeu humain et un levier managérial majeur (Adam & Alfawaz, 2025) :
- En termes de climat social et de santé au travail : l'égalité réduit le risque de sexisme et de comportements inappropriés, les tensions liées aux discriminations et le sentiment d'inégalité.
- Cela va ainsi contribuer à l’engagement, l’attractivité et la rétention des talents : les équipes qui se sentent traités équitablement sont plus engagées et plus motivées dans leur travail.
- Cet environnement de travail où chacun et chacune peut s’épanouir pleinement va ainsi, sur le long terme, favoriser la performance collective et globale de l’organisation.
Promouvoir l’égalité dans ses pratiques managériales : quelques pistes d’action
Le chemin vers l’égalité réelle peut sembler encore long, et l’intégration de ce sujet dans son management peut paraître comme un chantier difficile. D’autant plus lorsque l’on doit le conjuguer avec ses propres responsabilités opérationnelles. Après tout, manager, c’est déjà tout un travail ! Et il ne faut pas oublier que les facteurs des inégalités sont parfois systémiques, voire culturels. On peut donc avoir l’impression de ne rien pouvoir faire à son niveau.
Pourtant, la recherche et nos 20 ans d’expérience aux côtés des organisations et des managers, montrent que des actions faciles à mettre en place et d’apparence simples peuvent déjà avoir un impact considérable sur l’égalité, et plus largement, sur la qualité de vie au travail. Petit-à-petit et collectivement, il est possible de faire bouger les lignes.
Alors, en tant que manager, quelles actions puis-je faire intégrer dans mon quotidien ?
- Interroger ses propres biais et stéréotypes : nous l’avons vu plus haut, nos idées reçues sur le travail peuvent influencer nos décisions managériales, perpétuant ainsi des inégalités dans l’attribution des tâches, des opportunités, des responsabilités. Si les inégalités sont très souvent attribuées à des causes systémiques, il ne faut pas oublier que nous pouvons tous et toutes contribuer à celles-ci.
Après avoir pris conscience de ses biais, il existe différentes façons de réduire leur influence. Par exemple, il est possible de définir clairement des critères objectifs et standardisés en matière d’évaluation au lieu de s’appuyer uniquement sur un « feeling ». On peut également demander le point de vue d’autrui ou reporter sa décision à plus tard au lieu de la prendre dans des moments de tension ou de stress, sources de biais.
Pour plus de détails sur l’impact des biais dans les carrières, consultez notre article dédié à ce sujet.
- Questionner les besoins : interroger régulièrement les besoins, les freins et les attentes de l’ensemble de son équipe, notamment en matière de carrière, de formation, de charge de travail et d’équilibre vie pro/vie perso contribue également à l’égalité.
En questionnant les pratiques, en demandant « comment te sens-tu dans ton rôle ? », « as-tu les mêmes opportunités que les autres ? », « qu’est-ce qui te freine ou t’encourage ? », le ou la manager repère les inégalités invisibles et peut ajuster son management en conséquence pour s’assurer que chacun et chacune puisse s’exprimer et évoluer équitablement.
- Prévenir et réagir face au sexisme et aux situations inappropriées : le silence ou la banalisation de ces comportements crée un climat de tolérance qui permet aux violences de s’installer et perpétue en outre les idées reçues et stéréotypes. Le ou la manager doit intervenir immédiatement, rappeler les règles et les conséquences, et accompagner les victimes vers les canaux de signalement et de prise en charge. Et cela, même lorsque ces propos sont présentés comme une « plaisanterie », comme nous l’avons exploré dans un précédent article.
- Et bien sûr, ne pas hésiter à s’appuyer et à demander conseil aux personnes ressources en matière d’égalité : équipes RH, communauté managériale, services de santé au travail, CSE, direction, … qui ont également leur rôle à jouer.
En conclusion, il est finalement possible de contribuer à l’objectif de l’égalité au travail, en étant vigilant·es et à travers de bonnes pratiques managériales du quotidien. Ainsi, en tant que manager, nous pouvons créer des environnements de travail qui favorisent l’épanouissement et la dignité pour toutes et tous. Il faut toutefois se rappeler que c’est un travail collectif qui implique également le reste de l’organisation, collaborateurs et collaboratrices compris·es.
Ainsi, depuis 2005, notre équipe accompagne les managers, mais également l’ensemble des organisations, d'une égalité formelle à une égalité réelle au travail. Si vous souhaitez, vous aussi, outiller vos équipes, structurer votre politique d’égalité professionnelle ou bénéficier d’un accompagnement sur-mesure, nos consultant·es TELUS Health sont à votre disposition.
Contactez-nous pour échanger sur vos besoins et construire ensemble la prochaine étape de votre démarche : [email protected]
