Absentéisme, turnover, dossiers d’invalidité, scores d’engagement : toute organisation suit ce type d’indicateurs. Mis bout à bout, ils donnent une idée de la manière dont les collaborateurs se présentent au travail, et racontent une partie de l’histoire du bien-être en entreprise.
Le problème, c’est qu’ils disent surtout ce qui s’est déjà passé. Rarement pourquoi, et encore moins ce que les dirigeants devraient faire ensuite.
Or, à mesure que le monde du travail se transforme : incertitude économique, nouvelles façons de travailler, accélération technologique —, les organisations ont besoin d’y voir plus clair sur ce qui façonne réellement le bien-être de leurs équipes.
C’est précisément le rôle de l’Indice de santé mentale TELUS (MHI).
Le MHI va au-delà d’une simple mesure du bien-être : il donne aux dirigeants RH et métiers des clés de lecture fondées sur des données pour comprendre ce qui influence la santé de leurs collaborateurs. En identifiant les tendances émergentes, en suivant les progrès dans la durée et en pointant les principaux facteurs de risque, les dirigeants peuvent s’appuyer sur le MHI pour agir en amont sur le bien-être de leurs équipes, tout en répondant à des enjeux business majeurs : productivité, fidélisation, performance.
Voici l’essentiel à savoir sur le MHI, et pourquoi les plus grandes organisations dans le monde s’y fient pour mieux comprendre le bien-être au travail.
Qu’est-ce que l’Indice de santé mentale TELUS ?
Le MHI est un rapport stratégique pionnier, construit à partir des réponses de plus de 20 000 actifs à travers le monde. Créé en 2017 et rendu public en 2020, il s’appuie sur un travail de référencement rigoureux mené sur plusieurs années, et livre chaque trimestre un état des lieux de la santé et du bien-être des populations actives en Amérique du Nord, en Europe et en Asie-Pacifique.
Décliné en 12 rapports régionaux et disponible en huit langues, le MHI aide les employeurs à :
- Comprendre les tendances et les facteurs de risque en santé mentale au sein des populations actives, selon l’âge, le genre, le secteur d’activité et de nombreux autres critères démographiques.
- Identifier les enjeux de santé mentale propres à chaque région, souvent liés à des facteurs culturels, économiques ou sociopolitiques spécifiques — de quoi permettre aux organisations internationales d’adapter leurs stratégies de bien-être à chaque marché.
- Suivre l’évolution du bien-être des équipes dans le temps, pour mieux cerner les tensions internes ou externes susceptibles de peser sur la santé et la qualité de vie.
- Prendre des décisions éclairées en matière de soutien à la santé mentale, prioriser les initiatives de bien-être et allouer les ressources là où elles auront le plus d’impact.
« Le MHI donne aux dirigeants RH et avantages sociaux un moyen fiable de comprendre ce qui se joue sous la surface de leur organisation. Si vos collaborateurs ne vont pas bien, votre entreprise non plus. »
— Paula Allen, directrice mondiale, Recherche et Insights chez TELUS Health
Les deux piliers de l’Indice de santé mentale
Chaque édition du MHI TELUS Health repose sur deux composantes complémentaires :
- Les scores du MHI, qui mesurent la santé mentale des collaborateurs à travers sept dimensions du bien-être, segmentées par profil démographique.
- Un dossier thématique qui approfondit un sujet d’actualité susceptible d’affecter la santé mentale des salariés.
Ensemble, ces deux composantes offrent à la fois une vision de long terme du bien-être des équipes et un éclairage sur les enjeux qui façonnent, au présent, l’expérience des collaborateurs.
Méthodologie
Le MHI est calculé à partir de plusieurs facteurs de bien-être et d’expériences liées à la santé mentale, mesurés via une enquête en ligne menée auprès de populations actives. Les participants doivent être en emploi au moment de l’enquête, ou l’avoir été au cours des six mois précédents. L’échantillon reflète la population active nationale par âge, genre, secteur d’activité et répartition géographique.
Calculs
Pour construire le MHI, chaque réponse individuelle est convertie en points selon un système de notation : plus le score est élevé, meilleure est la santé mentale. La somme des points est ensuite rapportée au nombre total de points possibles, pour obtenir un score sur 100 — la moyenne mathématique des scores individuels. Ce score est ensuite positionné sur une échelle qui va de la détresse à la tension, jusqu’au niveau optimal.
Comment utiliser l’Indice de santé mentale
Qu’il s’agisse de repérer des risques émergents ou de mesurer l’impact d’une stratégie de bien-être déjà en place, le MHI peut guider l’action à chaque étape du parcours collaborateur.
« Le MHI fait partie d’un ensemble d’outils d’aide à la décision que nous proposons, explique Paula. Nous l’avons conçu parce qu’on ne peut pas prendre de décisions sur des sujets pour lesquels on n’a pas de données. Nous voulions aider les employeurs à comprendre ce qui se passe, pour qu’ils puissent faire les bons choix. »
Voici comment les organisations, à travers le monde, s’appuient sur le MHI pour nourrir leurs propres initiatives de bien-être.
Comprendre son profil de risque et orienter l’allocation des ressources
Le MHI aide les dirigeants à établir une base de référence pour situer leurs collaborateurs sur le continuum du bien-être. Il devient alors plus simple de prioriser le soutien là où il est le plus nécessaire.
Plutôt que de réagir après coup à une hausse de l’absentéisme ou du turnover, les dirigeants peuvent s’appuyer sur le MHI pour repérer les signaux faibles et identifier les besoins de soutien avant que les difficultés ne s’aggravent. Les organisations gagnent ainsi en efficacité dans l’allocation de leurs ressources, et peuvent investir dans des initiatives ciblées, à fort impact — pour leurs collaborateurs comme pour leur activité.
Se comparer à son secteur et à sa région
Le contexte compte : une baisse du bien-être des collaborateurs peut refléter des pressions économiques ou sociales plus larges, ou révéler des difficultés propres à l’organisation.
En confrontant les données internes à des repères externes, les dirigeants peuvent distinguer les tendances de fond des enjeux spécifiques à leur entreprise — et répondre aux difficultés de bien-être avec davantage d’assurance.
« Nous utilisons le MHI pour aider les organisations à se comparer d’un pays à l’autre, en tenant compte du niveau de risque observé au sein de leurs équipes. Ces données aident les dirigeants à identifier les besoins prioritaires, à repérer les manques et à orienter leur attention là où elle doit porter. »
— Paula Allen, directrice mondiale, Recherche et Insights chez TELUS Health
Suivre les progrès dans la durée
Les organisations peuvent s’appuyer sur le MHI pour vérifier si leurs initiatives — développement du leadership, ressources en santé mentale, programmes de bien-être financier ou évolutions culturelles — produisent réellement l’effet recherché sur la performance de l’entreprise.
Au fil du temps, cela permet d’affiner la compréhension de ce qui fonctionne, et des points qui nécessitent encore du soutien.
Le regard de l’experte : questions à Paula Allen
Directrice mondiale, Recherche et Insights chez TELUS Health, Paula Allen revient sur l’importance de mesurer le bien-être des équipes, sur la façon dont les organisations peuvent exploiter les données du MHI, et sur les sujets à surveiller de près.
Pourquoi est-il important de mesurer régulièrement la santé mentale des équipes ?
« Quand nous avons conçu le MHI, nous avons constaté qu’il n’existait rien qui donne aux employeurs des données fiables et régulières pour comprendre ce qui se passait dans leur entreprise sur la durée. Beaucoup d’organisations menaient des enquêtes ponctuelles, mais cela ne renseigne que sur un instant T. Or, les équipes évoluent en permanence — les données doivent donc évoluer aussi. En définitive, on ne peut pas améliorer ce qu’on ne mesure pas. »
Qu’est-ce qui vous a le plus surprise après près de dix ans à mesurer la santé mentale au travail ?
« L’impact des managers. Nous avions toujours pensé qu’il était important. Nous ne nous attendions pas à ce qu’il soit aussi déterminant. Ce sont eux qui, individuellement, peuvent vraiment aider les collaborateurs à trouver du sens, se sentir en sécurité ou non, apaiser ou nourrir l’anxiété, favoriser l’isolement ou, au contraire, la coopération au sein d’une équipe. »
Quelle est la chose que vous aimeriez que chaque dirigeant RH comprenne sur le bien-être au travail ?
« Qu’ils ont plus d’influence qu’ils ne le pensent. Ce que nos entreprises font au quotidien change vraiment les choses, et on a parfois tendance à l’oublier. Les services proposés changent des vies, parfois même les sauvent. La formation des managers peut transformer un environnement toxique en un cadre qui favorise la santé et la performance. Nous voulons faciliter au maximum l’action des dirigeants en faveur du bien-être — et c’est précisément le rôle des données. »
Quel sera, selon vous, le prochain grand défi du bien-être au travail ?
« La conduite du changement. Le changement a toujours été source de stress, mais aujourd’hui, il est permanent. Bâtir des équipes capables d’absorber le changement sans en être fragilisées sera essentiel — pour l’organisation, comme pour la santé mentale de ceux qui la composent. »
Restez informé des dernières données du MHI
Face à des défis toujours renouvelés et à des attentes des collaborateurs en constante évolution, disposer de données actualisées et fondées sur des faits aide les dirigeants à prendre de meilleures décisions — pas seulement sur le bien-être des équipes, mais sur les stratégies RH qui portent la productivité et la croissance de l’entreprise.
« Quand les organisations utilisent le MHI pour éclairer leurs plans stratégiques, c’est là que ça devient intéressant : les données leur permettent de concentrer leur attention exactement là où il le faut. »
— Paula Allen, directrice mondiale, Recherche et Insights chez TELUS Health
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Foire aux questions
Voici les réponses aux questions les plus fréquentes sur le MHI TELUS : sa construction, l’usage des données, et comment accéder aux derniers rapports.
À quelle fréquence les données du MHI sont-elles mises à jour ?
Le MHI TELUS Health est publié chaque trimestre, ce qui permet aux organisations de suivre l’évolution du bien-être de leurs équipes et d’identifier les tendances émergentes. Cette régularité facilite le suivi dans le temps et la détection de nouveaux risques dès qu’ils apparaissent.
Ces données sont-elles pertinentes pour la taille ou le secteur de mon entreprise ?
Oui. Le MHI est conçu pour refléter les réalités des populations actives, quel que soit leur secteur, leur région ou leur profil démographique. Les données peuvent aussi être croisées avec les données internes de votre organisation, pour comparer vos performances et identifier des axes d’amélioration.
Comment TELUS Health utilise-t-elle ces données ?
TELUS Health s’appuie sur les données du MHI pour mieux comprendre les tendances émergentes en matière de bien-être au travail, nourrir sa recherche et accompagner les organisations dans la construction de stratégies de bien-être fondées sur des données probantes. Ces enseignements contribuent aussi à façonner de nouveaux produits, services et contenus d’expertise, adaptés aux enjeux actuels du monde du travail.
Le MHI repose-t-il sur les données des clients de TELUS Health ?
Non. Le MHI s’appuie sur des enquêtes indépendantes menées auprès de personnes en emploi, ou l’ayant été au cours des six mois précédents. Les participants sont sélectionnés pour représenter la population active selon l’âge, le genre, le secteur d’activité et la répartition géographique — garantissant que les résultats reflètent des tendances de fond, et non les seules données des clients de TELUS Health.
Où puis-je consulter le dernier rapport du MHI ?
Rendez-vous sur cette page pour accéder au dernier rapport de votre région. Vous pouvez également vous abonner pour recevoir les prochains rapports du MHI directement dans votre boîte mail, y compris notre Baromètre annuel de la santé mentale TELUS, qui rassemble une année complète de données du MHI pour mettre en lumière les grandes tendances et proposer des recommandations concrètes aux dirigeants RH et métiers.
