Con l’evolversi delle pressioni che incidono sul benessere delle persone, le organizzazioni devono imparare ad anticipare le criticità, dare strumenti e rispondere con cura.
Le organizzazioni che adottano un approccio integrato e preventivo saranno più preparate a ridurre burnout, turnover e perdita di performance.
Se il 2025 ci ha insegnato qualcosa, è che le pressioni che le persone portano con sé sono diventate più complesse e interconnesse che mai. In molti contesti lavorativi, lo stress finanziario compromette il sonno. Le responsabilità di cura e le preoccupazioni per la salute prosciugano energie. La stanchezza e il carico di lavoro accompagnano le persone da casa al lavoro e dal lavoro a casa.
La fragilità della salute mentale è oggi una delle principali cause di perdita di tempo lavorativo in molti Paesi. Negli Stati Uniti, il 62% delle giornate di lavoro perse è collegato a difficoltà di salute mentale. In Spagna, le assenze legate alla salute mentale sono aumentate di oltre il 30%, mentre in Francia rappresentano la principale causa di malattia di lunga durata. Nei Paesi Bassi, il 41% delle giornate perse è associato a una salute mentale compromessa e, in Australia, le richieste di indennizzo sono aumentate del 161% nell’ultimo decennio. In Italia, il 30% dei lavoratori dichiara che la propria salute mentale influisce negativamente sulla produttività lavorativa, mentre il 41% presenta un rischio elevato per la salute mentale. (Fonte: Mental Health Index, TELUS Health, Settembre 2025)
In Italia, il 30% dei lavoratori dichiara che la propria salute mentale influisce negativamente sulla produttività lavorativa.
Gli approcci tradizionali al benessere delle persone non sono stati pensati per affrontare ciò che le persone oggi stanno vivendo. Serve una visione più ampia e integrata. La domanda, per molte organizzazioni, è: da dove partire?
Ci sono cinque fattori chiave di rischio per la salute mentale che stanno ridefinendo cosa significhi davvero promuovere il benessere delle persone al lavoro e come le organizzazioni possano intervenire per costruire contesti più resilienti.
Cinque fattori di rischio per la salute mentale al lavoro
1. Gestione della salute: reagire o prevenire?
Aspettare che emerga una crisi prima di affrontare il tema del benessere costa di più che prevenirla. In Europa, le persone che affrontano difficoltà di salute mentale perdono tra i 75 e gli 82 giorni all’anno, secondo il TELUS Health Mental Health Index (MHI).
Spesso il peggioramento inizia in modo graduale. In Corea del Sud, per esempio, il 41% dei lavoratori afferma che lo stress lavorativo interferisce con il sonno, mentre il 34% dice che la scarsa qualità del sonno rende ancora più difficile gestire lo stress: un circolo che si autoalimenta. Il MHI ha inoltre rilevato una correlazione tra qualità del sonno e produttività. A Singapore, per esempio, il 40% dei lavoratori afferma che dormire male ha comportato una riduzione della produttività.
2. Benefit uguali per tutti, bisogni molto diversi
In azienda convivono oggi cinque generazioni ed è più diversificata che mai. Le donne rappresentano il 47,7% della forza lavoro globale, mentre la Gen Z dovrebbe arrivare al 30% dei lavoratori entro il 2030. Eppure, un’indagine del McKinsey Health Institute mostra che donne, lavoratori più giovani e altri gruppi diversi riportano con continuità esiti di salute peggiori rispetto ad altri.
Per quanto riguarda nello specifico il contesto italiano, i dati del Barometro TELUS Health sulla salute mentale 2026 mostrano che donne e lavoratori più giovani affrontano pressioni specifiche, con effetti concreti sul benessere e sul percorso verso ruoli di leadership. Le donne, in particolare, registrano da tempo punteggi di salute mentale inferiori rispetto agli uomini.
Questo suggerisce l’esistenza di uno scarto tra la composizione della popolazione aziendale e il supporto realmente in grado di rispondere ai bisogni specifici di generazioni e generi diversi.
Il peso sproporzionato delle responsabilità familiari sulle donne è associato a disturbi del sonno, affaticamento e minore capacità di concentrazione sul lavoro. Deloitte ha inoltre rilevato che il 40% della Gen Z si sente stressata o ansiosa sempre o per la maggior parte del tempo, e che quasi la metà non si sente economicamente sicura.
Quando il supporto non corrisponde ai bisogni reali, le organizzazioni rischiano di perdere talenti. Quasi un terzo delle donne ha lasciato o ha pensato di lasciare il lavoro durante la menopausa, mentre quasi tre quarti della Gen Z cambierebbero azienda per benefit migliori.
3. Tecnologia e gap di comunicazione
Programmi di supporto psicologico online, app e piattaforme per la mindfulness e la gestione dello stress, hanno dimostrato di ridurre stress, ansia, depressione e burnout. Ma questi strumenti funzionano solo se le persone li conoscono, vi accedono e li utilizzano davvero.
I dati del MHI mostrano un diffuso problema di comunicazione: negli Stati Uniti, il 56% dei lavoratori segnala una comunicazione poco chiara o incoerente sui programmi di salute e benessere; in Corea del Sud il dato sale al 68%, mentre a Singapore il 57% afferma che la comunicazione è poco chiara o incompleta. Questa confusione ha conseguenze concrete. Negli Stati Uniti, per esempio, chi dichiara che la comunicazione è poco chiara ha quasi otto volte più probabilità di non conoscere i programmi disponibili, ritardando così la richiesta di aiuto prima che il problema peggiori.
In Italia, il Barometro TELUS sulla salute mentale 2026 mostra che quasi nove lavoratori su dieci affermano che la comunicazione della propria organizzazione sui programmi di salute e benessere è poco chiara o incoerente. Questa mancanza di chiarezza ha conseguenze concrete: l’82% dei lavoratori non è sicuro o ritiene che il proprio datore di lavoro non offra un Employee Assistance Program (EAP), mentre solo il 18% sa che è disponibile. Quando il supporto non è visibile o comprensibile, aumenta il rischio che le persone non vi accedano in tempo, lasciando peggiorare situazioni che potrebbero essere affrontate prima.
I dati TELUS Health mostrano che gli utenti attivi dell’EAP hanno una probabilità quasi tre volte maggiore di migliorare il proprio benessere e ridurre il presenteismo, con un guadagno medio di circa 66 ore di produttività per persona.
4. Un’assistenza frammentata
Le grandi organizzazioni spendono in media 10,5 milioni di dollari l’anno in programmi di wellbeing. Eppure, salute mentale, salute fisica e benessere finanziario continuano spesso a essere gestiti da fornitori diversi, con scarso coordinamento. Questa frammentazione può tradursi in una bassa conoscenza e in un basso utilizzo dei programmi di assistenza ai dipendenti (EAP), lasciando le persone sole nel cercare supporto.
Quando le persone non riescono ad accedere all’aiuto di cui hanno bisogno, nel momento in cui ne hanno bisogno, problemi che potrebbero essere affrontati precocemente restano irrisolti. E questo, nel tempo, pesa. Secondo ricerche internazionali, il 75% dei costi medici accumulati è legato soprattutto a condizioni prevenibili, mentre fino al 20% del costo totale del turnover volontario può essere attribuito al burnout. Le ricerche mostrano che un approccio integrato, che colleghi benessere fisico, mentale e finanziario attraverso un unico punto di accesso, può aiutare le organizzazioni a risparmiare fino a 3,5 miliardi di dollari l’anno in costi legati alla salute, oltre a generare un incremento di performance equivalente a circa 5.000 dollari di output economico per dipendente.
5. Misurare le cose sbagliate
Tassi di iscrizione e download delle app sono facili da rilevare. Ma dicono poco su una domanda fondamentale: le persone stanno davvero meglio? E i programmi di benessere stanno funzionando? Indicatori come engagement, assenteismo e retention offrono una misura molto più utile dell’efficacia dei programmi.
Il TELUS Mental Health Index monitora la capacità delle persone di concentrarsi, dormire, gestire la pressione e lavorare in modo efficace. I risultati aiutano a capire come stanno davvero i lavoratori, quali fattori incidono sul loro benessere e dove stanno aumentando i principali stressor.
Un quadro d’azione: anticipare, dare strumenti, rispondere
Le organizzazioni più lungimiranti riconoscono che il benessere si colloca lungo un continuum. Le persone possono sentirsi bene, fare fatica o stare male, e hanno bisogno di supporti diversi in momenti diversi. Un approccio basato su tre pilastri aiuta a incontrarle nel punto in cui si trovano.
Anticipare: restare un passo avanti
Integrare il benessere nelle attività quotidiane, non come iniziativa una tantum, ma come parte della cultura. Questo significa promuovere sicurezza psicologica, formare i manager a riconoscere i primi segnali di sovraccarico e mettere a disposizione strumenti preventivi. I dati del MHI negli Stati Uniti mostrano che i lavoratori che valutano scarso il supporto del datore di lavoro al benessere fisico perdono 23 giornate lavorative in più all’anno in termini di produttività rispetto a chi valuta quel supporto eccellente: 46 giorni contro 23.
In Italia, i lavoratori che valutano come scarso il supporto del datore di lavoro al benessere fisico presentano un punteggio di salute mentale inferiore di 20 punti rispetto a coloro che lo valutano come eccellente. (MHI Settembre 2025)
Dare strumenti: mettere in condizione persone e leader
Offrire alle persone informazioni e strumenti per prendersi cura di sé, che si tratti di supporto psicologico, supporto al benessere finanziario o programmi di sviluppo della leadership. Creare percorsi di cura personalizzati in base ai bisogni individuali e mettere i manager nelle condizioni di sostenere il proprio team in modo adeguato.
I dati del MHI in Italia mostrano che la qualità della leadership fa una differenza concreta: i lavoratori che valutano il proprio manager come forte nelle principali qualità di leadership registrano livelli di salute mentale più alti rispetto a chi lo valuta come debole. (MHI Settembre 2025).
Rispondere: offrire supporto quando conta davvero
Anche in presenza di una buona prevenzione, le persone attraverseranno momenti critici. Per questo servono accesso 24/7 al supporto psicologico, supporto nelle crisi e interventi guidati da professionisti. Una ricerca dell’Integrated Benefits Institute mostra che gli utenti attivi dell’EAP sono quasi tre volte più efficaci (287%) nel migliorare il proprio benessere e ridurre il presenteismo. Inoltre, i lavoratori i cui datori di lavoro offrono supporto per la salute mentale ottengono punteggi superiori di sette punti nelle valutazioni della salute mentale.
Prepararsi al 2026 e oltre
Le organizzazioni davvero pronte per il futuro andranno oltre un approccio reattivo al wellbeing, adottando strategie integrate e predittive capaci di generare un impatto misurabile.
- Integrare il benessere nel flusso del lavoro quotidiano: la disponibilità dei programmi non basta, se non è accompagnata dall’accessibilità. Garantire percorsi di cura semplici e personalizzati, che si tratti di supporto psicologico, supporto al benessere finanziario o sviluppo della leadership, aiuta a far sì che l’assistenza entri davvero nell’esperienza quotidiana delle persone.
- Concentrarsi sugli esiti, non solo sui tassi di utilizzo: utilizzare benchmark per monitorare soddisfazione, retention, assenteismo e produttività.
- Integrare salute fisica, mentale e benessere finanziario: adattare il supporto ai bisogni di una forza lavoro diversificata. Mettere i manager nelle condizioni di cogliere precocemente i segnali di sovraccarico e offrire strumenti preventivi per sonno, alimentazione, movimento e gestione dello stress.
- Fare in modo che la tecnologia completi, e non sostituisca, la relazione umana: quando la tecnologia è bilanciata da un supporto umano, i tassi di abbandono diminuiscono di 2,9 volte.
Le organizzazioni che sanno anticipare le criticità, dare strumenti alle persone e rispondere con cura, sono anche quelle meglio attrezzate per crescere.
TELUS Health
Comprendere i nuovi fattori di rischio è il primo passo per costruire una strategia di wellbeing più efficace. Scopri come TELUS Health supporta le organizzazioni con programmi integrati di salute mentale, wellbeing ed Employee Assistance Program.
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