Perché il coaching mirato sulla leadership produce migliori risultati di business
Costruire fiducia è il fondamento di una leadership efficace, eppure molti manager entrano in nuovi ruoli senza il supporto adeguato per guidare con sicurezza e chiarezza. Ecco cosa dicono i dati sul gap nelle competenze di leadership – e come un solido programma di sviluppo della leadership e percorsi di formazione per manager possano contribuire a colmarlo.
I grandi manager fanno molto più che delegare attività e monitorare le consegne. Costruiscono relazioni di fiducia con le persone che guidano. E la fiducia genera risultati. Le ricerche mostrano che i dipendenti che si fidano dei propri manager hanno maggiori probabilità di valutarli come eccellenti; inoltre, chi lavora con manager eccellenti ha una probabilità 6,5 volte maggiore di essere pienamente coinvolto, 3,2 volte maggiore di raccomandare la propria organizzazione come un ottimo luogo di lavoro e 2,4 volte maggiore di essere soddisfatto delle opportunità di crescita. È questo il tipo di leadership che favorisce retention, innovazione e performance.
Eppure, la maggior parte delle organizzazioni non riesce a preparare adeguatamente i propri leader. Secondo un recente sondaggio NAMI-Ipsos, il 78 per cento dei manager si sente preparato a supportare la salute mentale dei propri collaboratori diretti, ma solo il 63 per cento ritiene che l’azienda fornisca strumenti e risorse adeguati. Questo divario danneggia sia la salute mentale delle persone sia le performance organizzative, rendendo un programma di sviluppo della leadership più essenziale che mai.
Quando fiducia, rispetto e supporto vengono a mancare, i dipendenti sono più propensi a sentirsi isolati, disimpegnati e in burnout. Molti segnalano un accesso limitato – o nullo – a formazione sulla salute mentale o a risorse per il benessere: uno scollamento tra ciò di cui le persone hanno bisogno e ciò che realmente sperimentano, che intacca il morale e alimenta il turnover. Per questo le organizzazioni stanno ripensando il modo in cui supportano e sviluppano i collaboratori nel loro percorso verso ruoli di leadership, attraverso programmi di formazione manageriale e soluzioni di corporate coaching continuative, capaci di rafforzare competenze, sicurezza e senso di connessione.
Aude Bohu, General Manager di Talentis by TELUS Health, ribadisce l’importanza del coaching sulla leadership: “Oggi i leader non si limitano a gestire il lavoro”, afferma. “Mettono le persone nelle condizioni di dare il meglio. Il coaching sviluppa il mindset e le competenze necessarie per guidare con uno scopo e contribuire concretamente alle performance.”
L’imperativo strategico: il coaching come vantaggio competitivo
Una promozione a un ruolo di leadership è universalmente celebrata come una tappa importante della carriera. Eppure, pochi sanno che tra il 40 per cento e il 50 per cento dei nuovi leader fallisce entro i primi 18 mesi. La soluzione non è assumere meglio, ma sviluppare meglio – e questo inizia dal coaching sulla leadership.
Le soluzioni di corporate coaching rappresentano uno strumento prezioso per lo sviluppo personale e le performance dei leader aziendali. Consentono di acquisire competenze chiave, migliorare il processo decisionale, rafforzare la resilienza e costruire culture organizzative più solide. Un report FMI evidenzia che l’84 per cento dei leader riporta una maggiore efficacia grazie al coaching e l’87 per cento afferma che offre un ritorno sull’investimento significativo.
Non si tratta di una formazione standardizzata. Il coaching offre un supporto personalizzato, calibrato sulle sfide specifiche di ciascun leader – che si tratti di affrontare una promozione, guidare un cambiamento o rafforzare la propria presenza executive.
Nonostante ciò, molte organizzazioni faticano a colmare il gap di competenze. Le ricerche mostrano che il 75 per cento dei leader riconosce il proprio impatto diretto sul benessere dei dipendenti e l’80 per cento dei supervisori riconosce il proprio ruolo nel supportare la salute della forza lavoro. Tuttavia, le priorità organizzative non riflettono questa consapevolezza strategica. Gli studi indicano che i dirigenti parlano dei clienti dieci volte più spesso che dei dipendenti, e questo divario si è ampliato negli ultimi 15 anni.
La soluzione non è semplicemente più formazione, ma un coaching più intenzionale e mirato: un percorso personalizzato che colleghi la crescita della leadership alle priorità di business, misuri i progressi reali e permetta ai leader di crescere con empatia, agilità e fiducia.
La sfida attuale nello sviluppo della leadership
Se il coaching genera ritorni così misurabili, perché non più organizzazioni investono? La risposta risiede spesso nell’ansia legata alla misurazione del ROI. Questa esitazione emerge anche dalle ricerche del TELUS Mental Health Index (MHI) sulla preparazione dei manager. L’MHI monitora trimestralmente il benessere dei dipendenti in 12 Paesi, utilizzando una scala da 0 a 100, dove punteggi inferiori a 80 indicano una condizione di stress mentale.
In Germania, ad esempio, solo il 49 per cento dei leader dichiara di sapere cosa fare se un dipendente affronta un problema di salute mentale. Il 21 per cento afferma che la propria organizzazione non offre formazione su tecniche efficaci di coaching o gestione, mentre il 20 per cento non ne è sicuro. In Australia, poco più della metà (54 per cento) dei leader si sente preparata ad affrontare problematiche di salute mentale dei dipendenti, e il 33 per cento afferma che la propria organizzazione non offre formazione sul ruolo dei manager nel supportare un ambiente di lavoro mentalmente sano. Un trend simile emerge in tutte le regioni analizzate.
Quando i manager non possiedono queste competenze, ne risente anche il loro stesso benessere. A Singapore, il 50 per cento dei manager che sanno come intervenire quando un dipendente è in difficoltà registra un punteggio MHI superiore di nove punti rispetto a chi non lo sa. In Nuova Zelanda il divario è di 12 punti, mentre negli Stati Uniti supera i cinque punti.
L’impatto non si ferma qui. Ansia, isolamento e stress cronico sono già diffusi in molti settori, influenzando sia il benessere sia i risultati di business. Gli studi mostrano che il 33 per cento dei lavoratori in Europa trova sempre più difficile mantenere la motivazione, mentre il 29 per cento dei dipendenti afferma che la propria salute mentale sta incidendo negativamente sulla produttività.
Le organizzazioni più lungimiranti stanno ripensando il modo in cui sviluppano i collaboratori in leader e forniscono un supporto continuo, capace di essere efficace su team e funzioni diverse.
Cosa cercare in un partner di coaching
Non tutte le soluzioni di corporate coaching sono progettate per offrire uno sviluppo delle competenze misurabile o un impatto ad ampio spettro. Il partner giusto dovrebbe dimostrare una metodologia comprovata, competenze di coaching a livello globale e la capacità di supportare leader a tutti i livelli di un programma di sviluppo della leadership – dai manager di prima linea e leader emergenti fino ai senior executive.
Nel valutare un partner, le organizzazioni dovrebbero considerare:
- Metodologia di coaching strutturata: un framework professionale con fasi definite che garantisca chiarezza e responsabilità. Il processo dovrebbe includere quattro fasi: briefing, analisi iniziale, sessioni di coaching e revisione multi-stakeholder per allineare obiettivi e monitorare i progressi.
- Strumenti pratici per responsabilizzare i leader: il coaching dovrebbe aiutare i leader a riconoscere e affrontare le sfide dei team, dalla gestione dello stress e del feedback sulle performance, alla gestione dei conflitti e alla prevenzione di burnout e disimpegno.
- Sviluppo di competenze specifiche per i manager: rafforzare capacità di leadership concrete, inclusi comportamenti che favoriscono una cultura di team sana, come fiducia, empatia, sicurezza psicologica, comunicazione aperta, gestione dei conflitti e capacità di riconoscere e rispondere in modo efficace al disagio individuale e di gruppo.
- Erogazione flessibile su team e sedi diverse: accessibilità e praticità per la forza lavoro di oggi. È importante un partner che offra coaching individuale e di gruppo, in presenza o da remoto, per supportare leader in Paesi, fusi orari e livelli organizzativi differenti.
- Progressi misurabili e responsabilità: incontri di revisione lungo tutto il percorso di coaching per allinearsi sui KPI, valutare i progressi e garantire coerenza con le aspettative di business, misurando i risultati in termini di cambiamenti comportamentali e impatto organizzativo.
Come si presenta un buon coaching nella pratica
Un programma di sviluppo della leadership include in genere circa otto sessioni di 1,5 ore ciascuna. Possono essere previste anche sessioni opzionali di coaching di gruppo, utili ad accelerare l’apprendimento di gruppi di manager o programmi per leader emergenti.
L’esperienza del coach è fondamentale. Collaborare con coach che abbiano una solida esperienza di business in ruoli di leadership e un track record comprovato nello sviluppo di senior leader – supportato da un numero significativo di ore di coaching e da una supervisione continua – è essenziale. I coach dovrebbero essere considerati partner strategici, allineati agli obiettivi di business, e non semplici facilitatori.
Il coaching mirato sulla leadership riesce là dove la sola formazione tradizionale non arriva: costruisce competenze che durano nel tempo. Integrato in un piano di sviluppo o miglioramento della leadership, il coaching aiuta i leader a sviluppare sicurezza e competenze solide, e la capacità di applicarle in tempo reale. Non si tratta di “soft skill”: nel contesto lavorativo di oggi rappresentano un elemento essenziale di qualsiasi programma efficace di sviluppo della leadership.
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