La confiance est le socle d’un leadership d’exception. Pourtant, de nombreux managers accèdent à de nouvelles fonctions sans bénéficier du soutien nécessaire pour diriger avec assurance et clarté. Voici ce que les données révèlent sur le déficit de compétences en leadership — et comment des programmes solides de développement et de formation managériale peuvent aider à le combler.
Les excellents managers ne se contentent pas de déléguer des tâches et de suivre les livrables. Ils instaurent un climat de confiance avec leurs équipes. Or, la confiance est un moteur de résultats. Les recherches démontrent que les salariés qui ont confiance en leur manager sont plus enclins à juger leur performance comme excellente. De plus, les collaborateurs encadrés par ces managers performants sont 6,5 fois plus susceptibles d’être pleinement engagés, 3,2 fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un employeur de choix et 2,4 fois plus susceptibles d’être satisfaits de leurs perspectives d’évolution. C’est ce type de leadership qui favorise la rétention, l’innovation et la performance.
Pourtant, la plupart des organisations n’ont pas suffisamment outillé leurs dirigeants. Selon un récent sondage NAMI-Ipsos, 78 % des managers se sentent prêts à soutenir la santé mentale de leurs collaborateurs directs, mais seuls 63 % estiment que leur entreprise leur fournit les outils et ressources nécessaires. Ce décalage nuit tant à la santé mentale des individus qu'à la performance globale de l'organisation, rendant le déploiement de programmes de développement du leadership plus essentiel que jamais.
Lorsque la confiance, le respect et le soutien font défaut, les employés sont plus exposés à l’isolement, au désengagement et au burn-out. Beaucoup signalent un accès limité, voire inexistant, à la sensibilisation sur la santé mentale ou aux ressources de bien-être. Ce fossé entre les besoins des salariés et leur réalité quotidienne érode le moral et alimente le turnover. C'est pourquoi les organisations repensent aujourd'hui la manière dont elles accompagnent et font évoluer leurs talents vers des postes de direction, via des formations managériales et des solutions de coaching en entreprise qui renforcent les compétences, la confiance et le lien social.
Christine Loos, Directrice Advisory et People Development chez TELUS Health, souligne l'importance du coaching de leadership : « Le leadership ne consiste pas à être le plus compétent ou le plus brillant, mais à créer les conditions pour que les autres réussissent. Il consiste à créer un environnement dans lequel les individus peuvent progresser, innover et s’épanouir pleinement. »
L’impératif stratégique : le coaching comme avantage concurrentiel
Une promotion à un poste de direction est universellement célébrée comme une étape clé de la carrière. Pourtant, peu de gens réalisent que 40 à 50 % des nouveaux dirigeants échouent dans les 18 mois. La solution ne réside pas dans de meilleurs recrutements, mais dans un meilleur accompagnement, et cela commence par le coaching de leadership.
Les solutions de coaching en entreprise sont des leviers précieux pour le développement personnel et la performance des dirigeants. Elles leur permettent d'acquérir des compétences essentielles, d'améliorer leur prise de décision, de renforcer leur résilience et de bâtir des cultures d'entreprise plus solides. Un rapport du FMI révèle que 84 % des dirigeants se disent plus efficaces grâce au coaching, et 87 % affirment qu'il génère un excellent retour sur investissement (ROI).
Il ne s'agit pas d'une formation uniforme. Le coaching offre un soutien personnalisé, adapté aux défis spécifiques de chaque leader — qu'il s'agisse de réussir une promotion, de piloter une transformation ou de renforcer sa posture de dirigeant (executive presence).
Malgré cela, de nombreuses organisations peinent à combler le déficit de compétences. Les recherches montrent que 75 % des dirigeants reconnaissent leur impact direct sur le bien-être des salariés, et 80 % des managers admettent leur rôle dans le soutien à la santé des équipes. Pourtant, les priorités organisationnelles ne reflètent pas encore cette intention stratégique. Des études indiquent que les cadres dirigeants parlent des clients 10 fois plus souvent que de leurs employés, un ratio qui s'est accentué au cours des 15 dernières années.
La solution n'est pas simplement d'ajouter des formations, mais de proposer un coaching davantage porteur de sens. Un parcours personnalisé qui lie la croissance du leader aux priorités de l'entreprise, mesure les progrès réels et donne aux dirigeants les moyens de progresser avec empathie, agilité et confiance.
Le défi actuel du développement du leadership
Si le coaching offre des rendements aussi mesurables, pourquoi davantage d'organisations n'y investissent-elles pas ? La réponse réside dans l'incertitude liée à la mesure du ROI. Cette hésitation transparaît dans les recherches de l'Indice de santé mentale (ISM) de TELUS Santé sur la préparation des managers. L'ISM suit trimestriellement le bien-être des employés dans 12 pays via une échelle de 0 à 100, où les scores inférieurs à 80 indiquent une tension psychologique.
En Allemagne, par exemple, seuls 49 % des responsables d'équipe disent savoir quoi faire si un employé est en difficulté psychologique. 21 % déclarent que leur organisation ne propose aucune formation aux techniques de coaching ou de management efficaces, et 20 % sont incertains. En Australie, à peine plus de la moitié (54 %) des managers se sentent armés pour aborder les problèmes de santé mentale des salariés, et 33 % affirment que leur entreprise n'offre aucune formation sur leur rôle dans le maintien d'un environnement de travail sain. Une tendance similaire se dessine dans l'ensemble des régions étudiées
L’impact sur les managers et l’organisation
Lorsque les managers manquent de ces compétences, leur propre bien-être en pâtit. À Singapour, les managers qui savent comment réagir face à un employé en difficulté affichent un score d’ISM supérieur de neuf points à celui de leurs collègues démunis. En Nouvelle-Zélande, cet écart atteint 12 points, et il dépasse les cinq points aux États-Unis.
L’impact ne s’arrête pas là. L’anxiété, l’isolement et le stress chronique sont déjà généralisés dans tous les secteurs d’activité, pesant à la fois sur le bien-être des individus et sur les résultats de l’entreprise. Des études montrent que 33 % des travailleurs en Europe éprouvent de plus en plus de difficultés à se motiver au travail, tandis que 29 % des salariés déclarent que leur santé mentale nuit à leur productivité.
Les organisations visionnaires repensent aujourd'hui la manière dont elles accompagnent l'évolution de leurs collaborateurs vers des postes de direction, en proposant un soutien continu capable de se déployer à l'échelle de toutes les équipes.
Ce qu'il faut rechercher chez un partenaire de coaching
Toutes les solutions de coaching en entreprise ne sont pas conçues pour offrir un développement des compétences mesurable ou un impact à grande échelle. Le bon partenaire doit démontrer une méthodologie éprouvée, une expertise internationale et la capacité d'accompagner les dirigeants à tous les stades de leur développement — des managers de proximité aux hauts dirigeants, en passant par les leaders émergents.
Lors de l’évaluation d’un partenaire, les organisations doivent privilégier les critères suivants :
- Une méthodologie de coaching structurée : Le partenaire doit suivre un cadre professionnel avec des étapes définies pour garantir la clarté et la responsabilité. Un processus rigoureux comprend généralement quatre phases : le cadrage (briefing), la phase de découverte, les séances de coaching et une revue multi-parties prenantes pour aligner les objectifs et suivre les progrès.
- L'autonomisation des leaders via des outils pratiques : Le coaching doit aider les dirigeants à identifier et à relever les défis de leurs équipes, qu'il s'agisse de la gestion du stress, du feedback de performance, de la résolution de conflits ou de la prévention du burn-out. En développant leur conscience de soi et en leur fournissant les ressources adéquates, les leaders peuvent instaurer une culture de bienveillance et d'engagement.
- Le renforcement des compétences spécifiques au management : Il s'agit de consolider les capacités managériales concrètes, notamment les comportements favorisant une culture d'équipe saine : confiance, empathie, sécurité psychologique, communication ouverte, gestion des conflits et capacité à réagir efficacement face à la détresse d'un collaborateur ou d'une équipe.
- Une flexibilité de déploiement multi-sites et multi-équipes : La solution doit être accessible et adaptée aux modes de travail actuels. Recherchez un partenaire proposant du coaching individuel et collectif, en présentiel ou en distanciel, afin de faciliter l'accompagnement des leaders par-delà les frontières, les fuseaux horaires et les niveaux hiérarchiques.
- Des progrès mesurables et une culture de résultats : Le parcours doit inclure des points d'étape réguliers pour s'accorder sur les indicateurs clés de performance (KPI), évaluer les avancées et garantir l'alignement avec les attentes de l'entreprise. L'efficacité doit être mesurée à l'aune du changement de comportement et des résultats opérationnels.
À quoi ressemble un coaching de qualité en pratique
Un programme de développement du leadership comprend généralement environ huit séances d'une heure et demie. Ces sessions peuvent également inclure du coaching de groupe optionnel afin d'accélérer l'apprentissage au sein de cohortes de managers ou dans le cadre d'un programme pour leaders émergents.
L'expertise du coach est primordiale. Il est essentiel de travailler avec des coachs possédant une solide expérience des affaires à des postes de direction, ainsi qu'une réussite démontrée dans l'accompagnement de hauts dirigeants. Leurs nombres d'heures de coaching accumulées et leur supervision continue sont des critères clés. Les coachs doivent être considérés comme des partenaires stratégiques alignés sur les objectifs de l'entreprise, et non comme de simples facilitateurs.
Le coaching de leadership ciblé accomplit ce que la formation traditionnelle seule ne peut pas faire : il développe des compétences durables. Intégré à un plan de développement ou d'amélioration du leadership, le coaching permet aux dirigeants d'acquérir une confiance et des aptitudes pérennes, ainsi que la capacité de les appliquer en temps réel. Il ne s'agit pas de compétences "douces" (soft skills) : dans le monde du travail actuel, elles constituent le cœur indispensable de tout programme de développement du leadership solide.
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