Accéder à un poste de direction est souvent perçu comme une consécration. Pourtant, ce que l’on oublie parfois, c’est que 40 à 50 % des nouveaux dirigeants échouent dans les 18 mois suivant leur prise de fonction. Non pas par manque d’expertise technique, mais parce qu’ils n’ont pas été suffisamment accompagnés dans leur rôle de leader.
Diriger ne s’improvise pas. Tout comme fédérer une équipe, créer les conditions de la performance collective, prendre des décisions dans l’incertitude ou encore maintenir un engagement durable. Ce sont des compétences qui se développent. Les chiffres le confirment : les collaborateurs encadrés par des managers compétents sont 6,5 fois plus engagés et 3,2 fois plus enclins à recommander leur entreprise.
Dans les organisations, pourtant, il y a encore un décalage. 78 % des managers se sentent prêts à soutenir la santé mentale de leurs équipes, mais seuls 63 % estiment disposer réellement des outils nécessaires pour le faire. Ce manque d’accompagnement peut avoir des conséquences : désengagement, épuisement, turnover, perte de performance collective.
C’est précisément là que l’executive coaching a un vrai impact. Non pas comme une formation supplémentaire à intégrer dans un plan de développement, mais comme un accompagnement ancré dans la réalité du dirigeant : ses défis, son environnement, ses prises de décision et ses angles morts.
Christine Loos, Directrice Advisory et People Development chez TELUS Health, le formule ainsi : « Le leadership ne consiste pas à être le plus compétent ou le plus brillant, mais à créer les conditions pour que les autres réussissent. Un environnement dans lequel les individus peuvent progresser, innover et s'épanouir pleinement. »
Executive coaching : quels bénéfices pour les dirigeants et les organisations ?
Une promotion à un poste de direction est souvent vécue comme une étape importante dans une carrière. Pourtant, près d’un dirigeant sur deux échoue dans les 18 mois qui suit sa prise de fonction. Le problème n’est pas un manque de compétences techniques. Il vient souvent d’un manque d’accompagnement au moment de prendre le rôle.
C’est précisément là que l’executive coaching intervient. Accompagner un dirigeant ne consiste pas seulement à renforcer ses compétences managériales. Il s’agit aussi de l’aider à prendre des décisions dans des environnements complexes, à embarquer ses équipes, à trouver la bonne posture et à tenir dans la durée.
Les entreprises qui investissent dans ce type d’accompagnement y voient des bénéfices concrets. Selon une étude de l’ICF, 84 % des dirigeants accompagnés par un coach estiment être devenus plus efficaces dans leur rôle, et 87 % considèrent que cet accompagnement génère un retour sur investissement positif.
L’intérêt de l’executive coaching repose aussi sur sa dimension personnalisée. L’accompagnement s’adapte au contexte du dirigeant, à ses responsabilités, à ses difficultés et aux enjeux de son organisation. Il peut s’agir d’accompagner une prise de poste, une transformation, une évolution de gouvernance ou encore un besoin de renforcer son leadership.
Ce sujet devient d’autant plus important que les attentes vis-à-vis des managers et dirigeants continuent d’augmenter. Les organisations attendent aujourd’hui des leaders capables de soutenir leurs équipes, de prévenir les situations d’épuisement et de maintenir un engagement durable. Pourtant, beaucoup de managers disent ne pas disposer des outils nécessaires pour répondre à ces attentes.
Dans ce contexte, l’executive coaching ne doit pas être vu comme un simple outil de développement individuel. C’est aussi un levier pour aider les organisations à faire évoluer leurs pratiques managériales et à construire des environnements de travail plus solides et plus durables.
Comment mesurer l’impact de l’executive coaching ?
Si les bénéfices de l’executive coaching sont largement reconnus, de nombreuses organisations s’interrogent encore sur la manière d’en mesurer concrètement l’impact. Car le coaching représente un investissement, et les DRH comme les dirigeants attendent aujourd’hui davantage de visibilité sur les résultats obtenus.
Les entreprises ne cherchent plus uniquement à proposer un accompagnement ponctuel à leurs dirigeants. Elles veulent comprendre ce que le coaching produit réellement en termes de ROI dans le temps : évolution de la posture managériale, amélioration de la prise de décision, engagement des équipes, qualité du management ou encore capacité à accompagner les transformations.
C’est aussi ce qui explique l’évolution des pratiques d’executive coaching ces dernières années. Les programmes les plus efficaces, qu’il s’agisse de coaching collectif ou individuel, en ligne ou en présentiel, reposent désormais sur des objectifs définis dès le départ entre le(s) coach(s), le(s) participant(s) et l’entreprise. Des indicateurs de suivi permettent ensuite de mesurer les progrès réalisés tout au long de l’accompagnement.
Cette visibilité est devenue d’autant plus importante que les attentes envers les managers et dirigeants continuent de croître. Selon l’Indice de santé mentale de TELUS Health, de nombreux managers et dirigeants disent aujourd’hui ne pas se sentir suffisamment préparés pour accompagner leurs équipes sur des sujets comme la charge mentale, l’engagement ou d’autres problèmes de santé psychologique. Ce constat met en lumière un besoin plus large : aider les dirigeants à développer des pratiques managériales plus solides et plus durables.
Comment choisir son partenaire en executive coaching ?
Au-delà du format ou des outils proposés, la qualité de l’accompagnement repose avant tout sur la capacité du partenaire à comprendre les réalités du leadership et les enjeux auxquels les dirigeants sont confrontés au quotidien. Chaque entreprise est différente avec sa culture et ses enjeux du moment. Chaque dirigeant a ses propres angles morts et axes de développement
Le premier critère à prendre en compte concerne la qualité des coachs. Accompagner un dirigeant exige une expérience solide du monde de l’entreprise, mais aussi une véritable maturité dans la pratique du coaching. Les organisations ont intérêt à s’appuyer sur des coachs certifiés, expérimentés, supervisés et capables d’adapter leur accompagnement à des contextes variés : prise de poste, transformation, tensions managériales, évolution de gouvernance ou situations de crise.
La diversité des approches constitue également un point important. Les meilleurs dispositifs de coaching combinent généralement plusieurs champs d’expertise complémentaires afin de proposer un accompagnement réellement adapté à chaque dirigeant et à chaque situation.
La méthodologie reste également un élément clé. Un programme structuré permet de clarifier les objectifs dès le départ, d’aligner les attentes entre le participant et l’entreprise, puis de suivre les évolutions tout au long du parcours. Le coaching doit s’inscrire dans une logique de progression concrète et non dans une approche abstraite ou théorique.
Les entreprises attendent aujourd’hui davantage de visibilité sur l’impact des accompagnements mis en place. Il devient donc essentiel de pouvoir définir des objectifs clairs, identifier des indicateurs de suivi et partager régulièrement des points d’avancement avec les commanditaires RH ou les managers concernés.
Enfin, les modalités d’accompagnement doivent rester suffisamment flexibles pour s’adapter aux réalités actuelles des organisations. Coaching individuel ou collectif, présentiel ou distanciel, accompagnement ponctuel ou parcours dans la durée : les dispositifs les plus efficaces sont souvent ceux qui savent combiner proximité humaine et capacité de déploiement à grande échelle.
Les enjeux de leadership ne se résument plus à des compétences techniques. Les dirigeants doivent aujourd’hui accompagner leurs équipes dans des contextes de transformation, d’incertitude et de forte pression managériale.
TELUS Health
Découvrez comment les programmes d’executive coaching de TELUS Health accompagnent les dirigeants et les managers dans le développement de leur leadership.
En savoir plus
