Du 16 au 22 novembre 2026, la 30e Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) met à l’honneur le thème « Démystifier, simplifier, accompagner. L’emploi pour toutes et tous ». Un enjeu reste pourtant trop souvent dans l’angle mort : celui des femmes en situation de handicap, confrontées à la fois aux discriminations liées au handicap et aux inégalités de genre.
Une double peine : deux discriminations qui se renforcent
La double peine désigne le cumul de deux facteurs de discrimination : en l’occurrence, le handicap et le genre. Les sociologues parlent d’intersectionnalité : les deux discriminations ne s’additionnent pas simplement, elles se renforcent mutuellement. Lors d’un recrutement, une femme en situation de handicap peut ainsi être jugée « moins disponible » parce qu’elle est une femme, et également « moins productive » parce qu’elle est en situation de handicap.
Le sujet reste encore aujourd’hui peu documenté car durant longtemps les statistiques sur le handicap n’ont pas été ventilées par sexe. L’étude IFOP pour LADAPT, publiée en novembre 2022, a été l’une des premières à être conçue « en double miroir » auprès de plus de 4 000 personnes, afin de comparer les femmes et les hommes, avec et sans handicap. (Etude IFOP x LADAPT)
L’emploi en 2026 : des progrès réels, un écart qui demeure
Les chiffres relayés pour la SEEPH 2026 montrent une dynamique positive. En 2025, le taux d’emploi direct des personnes handicapées a atteint 6,36 %, dépassant pour la première fois le taux légal de 6 %. L’écart avec la population générale reste cependant considérable : en 2024, le taux d’emploi des personnes disposant d’une reconnaissance administrative de handicap était de 41 %, contre 69 % pour l’ensemble de la population. (Dossier de presse SEEPH 2026)
Le monde du travail reste aussi un lieu de discriminations vécues. En effet, 90 % des personnes en situation de handicap déclarent avoir déjà été traitées de manière injuste au travail. Les femmes y apparaissent comme particulièrement exposées à une double discrimination, ce qui plaide pour croiser les politiques handicap et égalité professionnelle afin de refléter au mieux la réalité des inégalités vécues.
Au-delà du travail : charge domestique et violences
Les inégalités ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise. D’après l’étude IFOP/LADAPT, les femmes en situation de handicap consacrent en moyenne 8,7 heures par semaine aux tâches ménagères, contre 7 heures pour les hommes en situation de handicap. Un tiers d’entre elles (32 %) déclarent y passer beaucoup de temps et souhaiteraient être déchargées, contre 16 % des hommes.
La même enquête met en évidence une surexposition aux violences sexuelles : 16 % des femmes en situation de handicap déclarent avoir été violées. Cette proportion atteint 33 % chez les femmes présentant un handicap psychique, contre 9 % pour l’ensemble des femmes. Ces violences sont moins dépistées et moins crues, ce qui rend la formation des professionnels (ressources humaines, santé, forces de l’ordre) indispensable.
Handicaps invisibles et accès aux soins
Les handicaps invisibles regroupent notamment les maladies chroniques, les troubles psychiques, les troubles « dys », l’autisme ou la fatigue chronique. D’après l’IFOP, 73 % des personnes concernées estiment que leur handicap est invisible aux yeux de leur entourage professionnel. Cette invisibilité nourrit l’incompréhension, parfois la suspicion, et complique la demande d’aménagements.
Pour les femmes, l’accès aux soins constitue un autre angle mort. Cabinets inaccessibles, manque de formation des soignants et stéréotypes d’asexualisation des personnes en situation de handicap fragilisent le suivi préventif, notamment gynécologique.
Ce que les employeurs peuvent faire
L’action commence dès le recrutement : des offres rédigées de façon inclusive et accessible, des recruteurs formés aux biais inconscients, une évaluation centrée sur les compétences plutôt que sur les limitations supposées. Elle se poursuit dans l’emploi, avec des aménagements adaptés et raisonnables et une attention particulière aux trajectoires de carrière, suivies par sexe et par situation de handicap. (Les cahiers de l'Agefiph - Aménagements raisonnables)
Dans ce processus, les managers jouent un rôle central. L’étude IFOP 2024 souligne que 43 % des dirigeant·es interrogés réclament eux-mêmes davantage de formation sur le sujet. La SEEPH est une bonne occasion de s’y engager : nommer un·e référent·e handicap et un·e référent·e égalité, communiquer sur les dispositifs d’aide existants, ou organiser un DuoDay (cette année il a lieu le jeudi 19 novembre).
Où trouver de l’aide
Plusieurs acteurs accompagnent les femmes en situation de handicap et les employeurs. L’association FDFA (Femmes pour le Dire, Femmes pour Agir) propose des ateliers d’empowerment et une ligne d’écoute dédiée aux violences. APF France handicap défend l’effectivité des droits et lutte contre les stéréotypes, tandis que LADAPT, l’Agefiph et le FIPHFP produisent des études et financent des actions d’inclusion. En cas de violences, le 3919 reste le numéro national d’écoute pour les femmes victimes.
Conclusion : faire de la SEEPH 2026 un point de départ
Démystifier, simplifier, accompagner : ces trois verbes valent aussi pour les femmes en situation de handicap. Rendre visible cette double peine, c’est déjà commencer à la réduire.
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Rédacteur : Alexandre POREE Consultant Senior chez TELUS Health
