Adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026, la proposition de loi visant à apporter une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants prévoit plusieurs mesures concernant le monde du travail. Elles font écho aux besoins que nous constatons auprès des organisations publiques et privées : mieux prévenir les violences sexistes et sexuelles (VSS), former les acteurs concernés et rendre les dispositifs de signalement et de traitement des situations opérationnels.
1. Sensibiliser et former pour mieux prévenir
Nos constats. Certains comportements sexistes restent banalisés. Les managers et les équipes RH peuvent se sentir démunis face à une révélation, tandis que les référents VSS manquent parfois de formation ou de soutien pour mener leur mission.
Ce que prévoit la proposition de loi. Le texte prévoit de renforcer l’information et la formation à la prévention des VSS au travail. Il vise notamment à mieux sensibiliser les salariés aux définitions des violences, aux facteurs de risque, aux moyens de prévention, aux personnes ressources et aux modalités de signalement.
Il prévoit également de renforcer la formation des encadrants et des équipes RH, avec des dispositions spécifiques concernant la formation des encadrants dans les entreprises d’au moins 50 salariés. La sensibilisation ne pourrait pas reposer uniquement sur un module numérique.
Le texte prévoit par ailleurs d’abaisser de 250 à 50 salariés le seuil à partir duquel la désignation d’un référent VSS serait obligatoire dans les entreprises, et de garantir à ce référent une formation financée par l’employeur. Dans la fonction publique, chaque agent pourrait bénéficier de l’accompagnement d’un référent, indépendamment de l’effectif de sa structure.
Ce que nous faisons. Nous sensibilisons les collaborateurs, formons les managers et les équipes RH, et accompagnons les référents VSS pour leur permettre d’identifier les situations à risque, d’accueillir la parole et d’agir dans un cadre clair et collectif.
2. Rendre les signalements et le traitement des situations opérationnels
Nos constats. Des procédures de signalement peuvent exister sans être suffisamment connues ou faciles à activer. Les personnes chargées de recevoir et de traiter les situations ne disposent pas toujours des repères nécessaires pour conduire une enquête interne avec méthode, impartialité et rigueur.
Ce que prévoit la proposition de loi. L’article 44 vise à encadrer les enquêtes internes relatives aux violences sexistes et sexuelles dans les entreprises, en définissant neuf obligations de procédure destinées à structurer leur conduite. Elles concernent notamment les mesures de protection des personnes, les modalités d’audition, la formalisation et la conservation des éléments de l’enquête.
Le texte prévoit également que les salariés et les agents publics soient informés par écrit de leurs droits et des voies de recours à leur disposition après un signalement pour agression sexuelle, harcèlement sexuel ou agissements sexistes.
À noter : lors de la seconde délibération du 13 octobre, l’amendement visant à rétablir l’obligation de déclencher une enquête lorsque l’employeur est informé de faits par un tiers a été rejeté. Cette obligation ne figure donc pas dans la version adoptée à ce stade. Source : compte rendu officiel de l’Assemblée nationale*.
Ce que nous faisons. Nous accompagnons les organisations dans la structuration de leurs dispositifs de signalement, la clarification des rôles et la préparation des personnes chargées de recueillir les alertes et de traiter les situations. L’objectif : disposer de procédures connues, compréhensibles et applicables, qui permettent une prise en charge rigoureuse des situations signalées.
3. Savoir agir au bon moment et protéger les personnes concernées
Nos constats. Par crainte de réagir trop vite ou de mal apprécier une situation, certaines organisations tardent à agir. Cette hésitation peut compliquer la prise en charge, fragiliser les personnes concernées et retarder la mise en œuvre des mesures de protection adaptées.
Ce que prévoit la proposition de loi. Le texte prévoit plusieurs mesures complémentaires destinées à renforcer la protection des personnes victimes de violences.
Dans le secteur privé, il prévoit notamment un congé rémunéré d’au moins dix jours pour les salariés victimes de certaines violences, selon les modalités prévues par le texte. Dans la fonction publique, des autorisations spéciales d’absence sont également prévues pour les agents concernés.
Le texte prévoit par ailleurs que les agents publics soient informés de leur droit à la protection fonctionnelle dès le premier signalement.
Dans l’enseignement supérieur, il prévoit une réforme de la procédure disciplinaire applicable aux situations de violences sexistes et sexuelles, afin de renforcer leur traitement institutionnel et la protection des personnes concernées.
Ces mesures soulignent l’importance d’une réponse structurée, qui ne se limite pas à l’existence d’un dispositif de prévention, mais prévoit également des modalités d’action et de protection adaptées.
Ce que nous faisons. Nous aidons les organisations à anticiper la gestion des situations de VSS, à clarifier les responsabilités et à préparer une réponse adaptée, réactive et rigoureuse. Il s’agit notamment de savoir qui mobiliser, quelles mesures de protection envisager et comment articuler les différentes étapes du traitement d’une alerte.
De la loi à la pratique
Ces évolutions législatives font écho à ce que nous observons sur le terrain : prévenir et traiter les VSS demande des compétences, des procédures opérationnelles et une mobilisation collective. La sensibilisation doit s’accompagner d’une formation adaptée des acteurs, de dispositifs de signalement accessibles et de modalités de traitement clairement définies.
Nous accompagnons les organisations de la sensibilisation à la formation, jusqu’au soutien des dispositifs de signalement et de traitement des situations, pour construire une prévention durable et adaptée à leurs réalités.
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*La proposition de loi a été adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 13 octobre 2026. Son parcours législatif se poursuit au Sénat. Les mesures présentées correspondent au texte adopté à ce stade et sont susceptibles d’évoluer.
Rédaction : Julie Peigne, juriste, consultante et formatrice en prévention des harcèlements et promotion de la diversité et de l’inclusion au travail chez TELUS Health et Riananja Andriamifidy, consultant et pyschologue chez TELUS Health
