Il modo di guidare contribuisce a creare le condizioni in cui le persone lavorano, si relazionano e affrontano pressione e cambiamento
Leadership, wellbeing e salute mentale vengono ancora trattati spesso come temi separati. Da una parte lo sviluppo dei manager, dall'altra programmi di benessere, supporto psicologico e iniziative dedicate alle persone.
Nella quotidianità organizzativa, però, questi territori si incontrano continuamente. Il modo in cui un manager comunica una decisione, gestisce una fase di pressione, distribuisce il lavoro o reagisce quando una persona esprime una difficoltà contribuisce a definire l'esperienza quotidiana del team.
Questo non significa attribuire ai manager la responsabilità della salute mentale di collaboratori e collaboratrici. Un manager non è uno psicologo e non deve diventarlo. Il suo ruolo è diverso: creare condizioni di lavoro il più possibile chiare, rispettose e sostenibili e orientare le persone verso il supporto appropriato quando necessario.
Per questo parlare di leadership e salute mentale sul lavoro significa parlare anche di cultura organizzativa, relazioni, fiducia e qualità del lavoro.
Qual è la relazione tra leadership e salute mentale sul lavoro?
La leadership influenza la salute mentale indirettamente, attraverso le condizioni relazionali e organizzative che i comportamenti manageriali contribuiscono a creare.
Comunicazione, chiarezza delle aspettative, autonomia, gestione delle priorità e qualità delle relazioni fanno parte dell'esperienza quotidiana delle persone. Non dipendono esclusivamente dal singolo manager, ma il comportamento di chi guida può rafforzarle o indebolirle.
Il Barometro della salute mentale TELUS 2026 sottolinea proprio il ruolo della qualità della leadership nel modo in cui le persone si sentono e operano sul lavoro. Meno della metà dei leader dichiara di sentirsi preparata ad affrontare problematiche di salute mentale dei collaboratori e oltre un quarto afferma che la propria organizzazione non offre formazione sulla leadership in questo ambito.
La conclusione non è che i manager debbano imparare a diagnosticare o trattare difficoltà psicologiche. Al contrario, serve maggiore chiarezza sui confini del loro ruolo.
Un manager può:
- ascoltare senza cercare di “risolvere” ogni difficoltà
- comunicare con chiarezza
- creare spazio per il confronto
- gestire carichi e priorità in modo trasparente
- conoscere le risorse di supporto disponibili
- indirizzare verso professionisti qualificati quando necessario
Sono comportamenti di leadership, non interventi clinici.
In che modo i comportamenti dei leader influenzano il wellbeing?
Il wellbeing organizzativo non dipende da un singolo comportamento o da una singola persona. Si costruisce attraverso una combinazione di cultura, processi, politiche, risorse e relazioni quotidiane.
Proprio per questo i comportamenti manageriali contano: rappresentano uno dei modi attraverso cui le persone sperimentano concretamente ciò che l'organizzazione dichiara.
Comunicare con chiarezza anche sotto pressione
Nei periodi di cambiamento, le persone non hanno bisogno che chi guida possieda tutte le risposte. Hanno però bisogno di capire cosa è noto, cosa non lo è ancora e cosa ci si aspetta da loro.
Una comunicazione incoerente o imprevedibile può aumentare l'incertezza. Al contrario, riconoscere apertamente i limiti delle informazioni disponibili e fornire una direzione comprensibile può aiutare il team a orientarsi.
Anche piccoli comportamenti possono fare la differenza. Un leader che arriva a una riunione particolarmente sotto pressione può, ad esempio, riconoscerlo senza trasferire quella tensione sul team: “Oggi sto gestendo diverse urgenze. Se mi vedete più sintetico del solito, non dipende dal lavoro che stiamo facendo insieme.”
Il messaggio non consiste nel condividere indiscriminatamente il proprio stato emotivo, ma nel assumersi la responsabilità del proprio impatto.
Creare sicurezza psicologica
La sicurezza psicologica indica la possibilità di esprimere dubbi, domande, idee o errori senza temere automaticamente conseguenze negative sul piano relazionale.
Non significa assenza di responsabilità o libertà da qualsiasi confronto difficile. Significa creare un contesto in cui le persone possano parlare anche quando il messaggio non è semplice da ascoltare.
La reazione di un manager davanti a un errore, una domanda critica o una preoccupazione invia continuamente segnali al team: qui posso parlare oppure è meglio tacere?
Per questo diventa fondamentale integrare la sicurezza psicologica nei programmi di sviluppo della leadership, anche attraverso capacità come porre domande aperte e rispondere in modo costruttivo ai problemi che emergono.
Gestire confini, priorità e ritmi di lavoro
I manager contribuiscono anche a definire ciò che viene percepito come “normale” nel modo di lavorare. Una cultura può dichiarare di valorizzare equilibrio e disconnessione, ma se messaggi, richieste e urgenze arrivano sistematicamente fuori orario, le persone possono ricevere un segnale diverso.
Lo stesso vale per i carichi di lavoro.
Definire priorità significa anche aiutare il team a capire cosa non è prioritario. Il Barometro TELUS evidenzia infatti la necessità di rafforzare nei leader la capacità di gestire carichi e richieste concorrenti, intervenendo prima che il sovraccarico diventi una condizione stabile.
Rendere coerenti parole e comportamenti
Le persone valutano la credibilità delle iniziative di wellbeing soprattutto attraverso ciò che sperimentano ogni giorno. Un'organizzazione può promuovere benessere e salute mentale, ma se i comportamenti manageriali premiano costantemente disponibilità senza limiti, pressione e silenzio di fronte alle difficoltà, il messaggio perde forza.
La coerenza non richiede perfezione. Richiede che ciò che viene dichiarato come importante trovi progressivamente spazio anche nelle decisioni, nelle aspettative e nei comportamenti quotidiani.
Perché il wellbeing dei manager conta?
Anche chi guida è esposto alla complessità del lavoro.
Responsabilità crescenti, decisioni difficili, stakeholder con interessi differenti, trasformazioni organizzative e richieste concorrenti possono aumentare la pressione sui manager. I leader stessi sono chiamati a gestire trasformazioni continue e richieste emotive legate al supporto delle persone, non sempre accompagnati da preparazione e sistemi adeguati.
Parlare di benessere dei manager non significa quindi chiedere loro di essere sempre calmi, resilienti o perfettamente equilibrati. Significa riconoscere che la qualità della leadership dipende anche dalla possibilità di:
- comprendere il proprio stato e i propri limiti
- prendere distanza dall'urgenza
- riconoscere come la pressione influenza il proprio comportamento
- avere occasioni di confronto
- gestire responsabilità e carichi in modo sostenibile
Un leader sotto pressione può comunque guidare efficacemente. La differenza sta spesso nella capacità di riconoscere ciò che sta accadendo e impedire che quella pressione venga automaticamente trasferita alle persone intorno.
Questa autoconsapevolezza è una componente importante di una leadership sostenibile.
Perché i programmi di wellbeing da soli non bastano?
EAP, supporto psicologico, formazione, programmi di wellbeing e benefit possono offrire un contributo importante alla salute e al benessere delle persone.
Ma la loro presenza non sostituisce una cultura coerente.
Il Mental Health Index Italia Q1 2026 mostra che solo il 48% dei lavoratori percepisce la cultura della propria organizzazione come favorevole al proprio benessere personale. Chi non la percepisce tale registra un punteggio MHI inferiore di oltre 15 punti e 23 giorni di produttività persa in più all'anno rispetto a chi descrive la cultura come favorevole. Fonte: Mental Health Index Italia Q1 2026, pag. 23.
Naturalmente questi risultati non possono essere attribuiti a un singolo fattore. Evidenziano però quanto la percezione della cultura organizzativa sia collegata all'esperienza di wellbeing.
Anche l'accesso al supporto richiede attenzione. Una risorsa può esistere, ma produrre poco valore se le persone non la conoscono, non sanno come utilizzarla o temono conseguenze sulla riservatezza.
In questo senso i manager non devono diventare “ambasciatori terapeutici”. Possono però contribuire a rendere visibili le risorse disponibili e normalizzare il fatto che utilizzarle sia parte di una cultura organizzativa orientata al supporto.
Wellbeing e leadership diventano quindi più credibili quando sono integrati nella vita dell'organizzazione, non trattati come due programmi paralleli.
Come sviluppare una leadership più consapevole e sostenibile?
Una leadership sostenibile combina consapevolezza del proprio impatto, comunicazione responsabile e capacità di guidare senza rendere la pressione una condizione permanente per il team.
Non esiste una formula unica. Alcuni principi possono però orientare i programmi di sviluppo della leadership.
L'autoconsapevolezza permette di riconoscere comportamenti, reazioni e modalità di leadership che possono funzionare in alcuni contesti e meno in altri.
La comunicazione responsabile aiuta a dare chiarezza anche quando la situazione è incerta, evitando di colmare ogni spazio con rassicurazioni non realistiche.
Il feedback permette di rendere visibile l'impatto dei comportamenti e creare occasioni di apprendimento reciproco.
La gestione dell'incertezza richiede di distinguere ciò che è controllabile da ciò che non lo è, offrendo al team punti di riferimento utili.
Anche confini e disconnessione fanno parte della leadership: ciò che un manager fa ripetutamente contribuisce a definire implicitamente ciò che viene considerato accettabile.
Infine, lo sviluppo deve essere continuo. Una formazione può introdurre strumenti e modelli, ma l'evoluzione dei comportamenti richiede applicazione, feedback, confronto e occasioni di riflessione nel tempo.
Approfondisci le 6 aree chiave delle competenze manageriali.
Per HR e L&D, quindi, sviluppare leadership e wellbeing non significa aggiungere un ulteriore corso. Significa progettare un sistema coerente di aspettative, strumenti e supporti.
Quale ruolo può avere l'executive coaching?
L'executive coaching può offrire a manager e leader uno spazio individuale per riflettere su comportamenti, relazioni, decisioni e impatto professionale.
Non è supporto psicologico e non sostituisce un EAP o un intervento clinico quando il bisogno riguarda la salute mentale. Non sostituisce nemmeno la formazione: risponde a una domanda diversa.
La formazione può fornire a un manager strumenti per strutturare, ad esempio, un feedback efficace. Nel coaching, il coach può facilitare il coachee nell’esplorare perché evita determinate conversazioni, cosa accade quando è sotto pressione e quali comportamenti potrebbe sperimentare diversamente.
Allo stesso modo, l'executive coaching può offrire uno spazio per lavorare su:
- consapevolezza del proprio impatto
- modalità di comunicazione
- relazioni con team e stakeholder
- modalità decisionali in situazioni complesse
- gestione del cambiamento
- sostenibilità del proprio modo di esercitare il ruolo
- definizione e prioritizzazione degli obiettivi di sviluppo
Il coaching è tra gli strumenti che possono supportare i leader, in particolare quelli di livello intermedio chiamati a gestire cambiamenti e maggiori responsabilità.
Il suo valore non sta nel fornire "la risposta giusta", ma nel facilitare il leader nello sviluppo di nuove consapevolezze e nella loro traduzione in comportamenti concreti nel proprio contesto .
Approfondisci l'executive coaching: cos'è, come funziona e quando è utile per manager e leader.
Leadership e wellbeing: costruire coerenza nell'organizzazione
Leadership e salute mentale appartengono alla stessa conversazione non perché i manager siano responsabili del benessere psicologico delle persone, ma perché la leadership contribuisce a definire le condizioni in cui il lavoro viene vissuto ogni giorno.
Comunicazione, fiducia, sicurezza psicologica, carichi di lavoro, autonomia e qualità delle relazioni sono elementi che dipendono da un sistema organizzativo più ampio, ma trovano nei comportamenti manageriali una delle loro espressioni più visibili.
Integrare wellbeing e sviluppo della leadership significa quindi ridurre la distanza tra ciò che l'organizzazione dichiara e ciò che le persone sperimentano. Non richiede manager perfetti. Richiede leader supportati, consapevoli del proprio impatto e inseriti in un'organizzazione che renda sostenibili i comportamenti che vuole promuovere.
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Scopri Click & CoachDomande frequenti su leadership e salute mentale
In che modo la leadership può influenzare il benessere dei dipendenti?
Attraverso comunicazione, gestione delle priorità, relazioni e comportamenti quotidiani che contribuiscono a creare fiducia, chiarezza e sicurezza psicologica.
Qual è il ruolo dei manager rispetto alla salute mentale?
I manager non curano né diagnosticano. Possono creare condizioni di lavoro più supportive e orientare le persone verso risorse professionali appropriate.
Che cos'è una leadership sostenibile?
È un modo di guidare che combina risultati, consapevolezza dell'impatto, comunicazione responsabile e gestione sostenibile di pressione, ritmi e relazioni.
Perché la sicurezza psicologica è collegata alla leadership?
Perché le reazioni dei leader a domande, errori e dissenso contribuiscono a determinare quanto le persone si sentano sicure nell'esprimersi.
Come può l'executive coaching supportare manager e leader?
Può offrire uno spazio individuale per lavorare su consapevolezza, comportamenti, relazioni e decisioni, trasformando gli obiettivi di leadership in azioni concrete.
